从2015年元旦开始，广东职工可以就劳动报酬、保险或者福利等8大项内容与企业进行平等协商。昨日，广东人大常委会公布了刚修订的《广东省企业集体合同条例》。该条例的修订最大亮点是新增了工资集体协商制度———半数以上职工提请可提出集体协商，包括了可提出工资增长的协商要求。（《南方都市报》9月29日）

从经验来看，一般有利于强者的立法都能顺利通过，而有利于弱者的立法则通常比较艰难。以《广东省企业集体合同条例》为例，其于1996年开始施行，广东省人大常委会早在2008年就想修订并增加工资协商制度，但碍于当时的经济形势而搁浅。今年修订也备受争议，一些企业反对意见较为强烈。本来修订地方性法规一般二审即获通过，这部法律却进行了三审。

“工资协商”虽然最终写入了法规，但如此曲折的修法过程却不得不让人正视这样的现实：在资强劳弱、更准确地说是劳动力市场求大于供的语境下，企业对于职工的基本权益依然是习惯性地漠视，乃至于对试图改变这一现状的努力都充满了敌意。在这个意义上，职工与企业之间进行工资协商的权利虽然得到法律的保障，但协商的效果如何却并不容乐观。

这样的担心，首先源于《条例》本身就是妥协的产物。公众普遍担心的是，如果职工提出集体协商，企业实施报复怎么办？对此，《条例》亦有相关的规定，譬如企业不得限制、干扰工会履行职权或者职工方产生协商代表，不得对职工方协商代表打击报复，无正当理由不得调整协商代表的工作岗位、降低其工资及各项福利待遇等等。

显而易见，与企业的行为性质相比，这样的“罚则”明显偏软。从具体语境下看，《条例》中的每一个“不得”，看上去都像是一种道德规劝，而非法律制裁，这也意味着一旦职工提请工资协商，企业实施报复，违法成本几乎可以忽略不计，当然无法对企业形成约束力。事实上，在劳动者权益保护的法律和制度体系尚不健全的现实下，企业要想“教训”一下“不听话”的职工，实在是一件太容易的事情，很多时候根本就无需以违法的方式。而这反过来也会给职工带来一种心理压力，既然风险这么大，谁还敢跟企业过不去呢？

另一个不得不提的事实是，由于制度门槛较高，需要“半数以上职工”，这就决定了提出集体协商需要一定的组织性，光靠职工自发的力量很难完成，因此必须有企业工会的出面。但问题是，一方面许多企业还没有组建工会，另一方面即便组建了，也只是作为企业的一个下属部分而存在，很难有独立自主性，更难以成为职工的权利代言人。在这样的现实下，集体协商就难免成为职工与企业之间的肉搏战。缺乏经验、碎片化的职工显然无法组织起统一高效的行动，其与企业进行利益博弈，无论是力量还是技巧上，都存在着极为悬殊的差距，结果如何自然不难想象。

从目前来看，“协商涨薪”可能是象征意义大于实质意义，但正如广东省人大法工委所认为的，由于缺乏详尽可操作的法律制度规范，实践中存在部分企业漠视职工合理诉求和职工停工、怠工无序化并存的现象，对劳资双方权益都造成损害。因此，此次修法的最大价值其实在于提醒企业，“协商涨薪”并非洪水猛兽，倾听和尊重职工的权利诉求，也有可能实现双赢。

http://news.sina.com.cn/c/2014-09-29/061630930759.shtml