最近看到一篇关于经济危机下裁员的文章《裁员大师》以及一部关于整体飞在天空的裁员经理的故事电影《在云端》，都反应了在裁员过程中的艰难。

裁员大师：

“炒人，是一种学问”，炒人之难，不但难在如何裁员，更难在如何处理善后，处理其他同僚的愤懑或恐惧情绪。

裁员一般可以分成战略性裁员（业务收缩或合并时）、经济型裁员（减员增效为目标）、优化型裁员（优胜劣汰绩效不佳淘汰）三种。“黑名单”最终“绩效”与“不可替代性“成为取舍员工的关键。

裁员过程中，不能简单化，需要把员工从痛苦中带出来，倾听他的痛苦，抚平他受伤的心灵，告诉他们明天是美好的，甚至建议他们可以往哪方面发展。企业在裁员时，一定要注意3件事：1、向员工强调这是不得已的做法；2、说明裁员决策是经过一个公平的审核过程；3、管理层也采取了减薪的具体行动，来表达公司上下休戚与共的决心。种种就是让离开的员工宽慰，留下的员工安心。

具体的沟通技巧上，主管在与员工沟通裁员事宜时，谈话要清晰、简洁并尊重对方，注意倾听，使沟通继续下去。主管可以用各种方法来表达对裁员的遗憾，并给被裁员工留下尊严和宽慰，至少不能让员工太过生气，尽量让员工觉得裁员虽然是个困难的，但必须去做的决定时，他们就会觉得舒服些。

IBM创始人沃森有句名言：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司”。 或许今天，我们很难做到这点，但裁员时，尽力维护员工尊严到最后一秒，人与人之间还有温情，难道不也是一种弥补遗憾的方式吗？

电影《在云端》中，克鲁尼扮演的“裁员大师”告诉我们：真诚沟通，真诚地把握被裁员工的情绪感觉，换位思考。以平和友好的语气交谈，理解被裁员工所说的意思和内容。不去争辩，永远不要喝被裁员工争论，因为裁员只是在执行公司决议。不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我？”这样的问题。知己知彼，应了解被裁员工的工作经历、家庭情况等。鼓励对方做自己喜欢做的事情，从而获得社会更多尊重。心理建设，被裁员就如同失恋，最痛苦的不是失去了爱人，而是觉得失去了自我价值。因此企业必须关注被裁员工的心理建设。

雅虎裁人的内部PPT文档，如何将裁员通知送达对方，避免产生过多的负面作用。
1，该做的：
- 保持谈话的专注性,坚持谈话目的和决定；
- 控制谈话在15分钟之内；
- 提供业务上的理由；
- 谈话要清晰、简洁并尊重对方；
- 要注意倾听,使沟通继续下去；
- 允许员工回应；
- 要参考员工补偿内容条款；
- 解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于雅虎和个人的财物；
- 清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒；
- 指导被裁员工与Right Management的咨询师进行沟通。
2，不能做的：
- 不要谈论任何个人问题，直切主题；
- 不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我？”这样的问题；
- 不要去支配员工的感情；
- 不要谈论其他员工或者进行比较；
- 不要说你不赞成这项决定；
- 不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他/她可能会在将来回来工作；
- 不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在雅虎呆多久”之类的话；
- 不要和员工就对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定；
- 不要说员工的工作不重要；
- 不要提及自己的感受；
3，此外，还有6条附加指导原则：
- 被裁员工不能使用假期延长离开公司的最后日子；
- 不得对股权授权书进行商讨和修改；
- 当被裁员工签了补充协议后，雅虎将不再要求他们履行退还义务(换岗、签约奖金)；
- 被裁员工在6个月内不能以临时工的身份重新被雇用；
- 那些通过兼并加入雅虎的员工被裁时将按照收购时和雅虎签定的协议办理；
- 对被裁员工在下次应聘正式员工职位时不提供“等待期”；