虽然在企业实践中有必要进行评估，但评估绝非易事。彼得·圣吉指出，对创新行为的成功测量变得非常复杂，非常难以把握，成为深刻变革能否持续进行的决定因素。

    在实践中，人们采取了不同的方法来应对上述挑战。

    评估学习绩效的方法

    学习活动具有内在性、主观性及缄默性，对它的价值进行判断是一项全新的挑战。传统的评估方法类似一个“黑箱”，使用不当很容易产生误导性的判断，甚至破坏学习活动以及建设学习型组织的举措。因此，我们可以采用一种三阶段的评估方法。

    第一阶段，关注新的学习活动及其直接效果——技能提升。人们可能说“我已经学到了新的知识”或“我想到了一个新的做法”，这就是一个直接的信号。常用方法包括问卷调查、主观评价等。

    在第二阶段，人们需要关注新知识与技能的应用，尤其是实施一些改善的变革试点项目，例如开发新产品、重新设计业务流程、以新方法完成营销活动等。这时，评 估的重点是根据试点小组的行为特征来判断其效率，例如人们的行为发生了变化，或者团队氛围改变了，人们的思维更具创造性，等等。

    在第三阶段，需要关注团队改善在组织内的普及与推广，以及对组织业务的整体影响。常见的评估指标是收入、成本、利润、人均产值以及市场占有率等。

    当然，实施这一系列评估并非轻而易举或一成不变。因此，在实际操作过程中，还要注意下列事项：

• 事先为学习活动设定明确的目的或目标；
• 注重对学习活动的跟进，强化“学以致用”；
• 让试点小组在行动前自行讨论并设定评估标准；
• 将评估和改善纳入团队的工作计划，成为集体任务，而不是分派给某一个人或部门；
• 随着工作的进展实时地收集和分析数据，而不是“事后算账”；
• 要让高层领导者及其他一线领导加入评估的行列，承担评估的职责。

    学习型组织系统评估

    为了准确地了解企业各项组织学习机制的活跃水平，按照笔者提出的“组织学习鱼”模式（邱昭良，2003），我认为，企业可以分别从组织学习机制和组织学习促进与保障机制两个方面，各自选取5个维度，对组织学习能力和组织学习促进与保障机制进行诊断分析（见图表3、4）。前者从“员工素质与能力”、“内部协作”、“创新”、“培训与发展”以及“知识管理”5个维度，可以测 量组织学习机制的健全与活跃程度；后者从“愿景、战略与价值观”、“组织与领导”、“制度与规范”、“文化与氛围”以及“基础设施”5个维度，可以测量创 建学习型组织的适宜程度。

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    当然，学习型组织评价需要结合企业实际情况，参考上述框架，有针对性地进行裁剪或定制。

    此外，学习型组织诊断与评估不是一次性的工作，应该定期进行评估，以便动态调整创建学习型组织的策略重点和工作计划。

注：本文选摘自《学习型组织新实践——持续创新的策略与方法》（邱昭良著，机械工业出版社，2010.6），刊载于《培训》杂志2011年第4期，未经允许禁止转载或复制传播。