为了澄清大家的认识，除了进行培训与广泛宣传之外，主要的方法是通过集体汇谈，明确学习型组织的定义（招式）与快速诊断标准（招式）。

招式：定义你的学习型组织

     有力的行动源自清晰的认识。在日常生活中，虽然每个人都在谈“学习型组织”，但他们心目中的“学习型组织”的内涵却可能存在显著差异，以至于“各说各话”或产生分歧与潜在的冲突。只有通过对话，明确学习型组织的定义与内涵才能消除分歧、达成共识，提高行动的效力。

     与此同时，让组织成员说出自己对组织未来的渴望，对于激发组织成员实践学习型组织的热情，找到创建学习型组织的切入点和努力方向，也具有重要价值。

     这一方法由夏洛特·罗伯茨（Charlotte Roberts）、里克· 罗斯（Rick Ross）和阿特·克雷纳（Art Kleiner）等人整理。

引导步骤

     “定义学习型组织”这一活动至少是为期半天的团体研讨，也可酌情调整为1～2天。大致包括如下6步。

     （1）敞开心扉。引导者可以“假如我在一个学习型组织中工作，那 么……”为题，让与会者设想他可以在一个自己真心向往的组织中工作，然后请他描述一下在他的心目中：什么政策、事件或行为使得这个组织欣欣向荣？组织成员 如何行为处事？他们如何与外界发生互动？这个理想中的组织和你现在的组织有何不同？请提炼出五条组织特性。

     这一阶段可使用的方法包括对话中的“围圆”和“说话棒”，让每个参与者自由发言，引导人或指定的记录人（最好具备图像式记录技术）记下发言要点；亦可发给 参与者每人若干张卡片，让其在每一张卡片上记录一个要点，然后依次将各个卡片粘贴到白板上（将记录相似观点的卡片粘贴在一起）。

     （2）求同存异。根据第一步中汇集的各种观点，让参与者讨论确定（不要使用投票技术）至少5项重要的组织特性。给每一项编上号码，以便后续讨论。

     （3）设身处地。引导参与者逐项讨论（2）中得出的5项组织特性：如果组织具备了这个特性，结果会怎么样？能给组织带来什么？能给个人带来什么？

     在回答这些问题时，引导人需要对某些特性进行适当的引导，以激发更深层次的思考。

     （4）精选提炼。在讨论（3）的基础上，挑选出最重要的5条，引导大家讨论、修改并最终确定这些特征的措辞与描述。

     （5）预想未来。引导参与者讨论：现在要想实现这些目标该怎么办？我们会遇到什么困难或障碍？尤其侧重于需要学习、掌握的新技能和概念。要注意提议具有创造性和建设性，不要变成“发牢骚”或令人产生“畏难情绪”。

     （6）设置标杆。通过引导参与者讨论“我们怎样才能知道自己在进步？有没有什么标记？”这个问题，就上述五项组织特征的进展状况设置阶段性的评价指标，以便组织成员能够在创建学习型组织的过程中，知道组织已经或正在取得进展。

注：本文节选自邱昭良著，《学习型组织新实践》，机械工业出版社，2010.6