很多机构和个人对学习型组织的认识仍然存在诸多误解与歧义，并由此导致行动上的一些错误倾向。据笔者观察，对学习型组织的常见误解包括如下八种:

　　第一，不了解学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，“望文生义”，把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训。这样不仅容易使学习型组织创建工作流于形式或停留在表面，也远未发挥学习型组织的真正魅力与价值。而另外一个极端就是，很多单位把创建活动等同于日常工作的“翻版”，什么都带上创建学习型组织的帽子或标签，形成“泛化”的态势。

　　第二，把创建学习型组织当作“另外一项工作”，与企业的经营管理脱节，各级业务领导不参与，而只是让工会、党委、人力资源部或行政管理部门来负责。这样容易导致学习型组织脱离实际，形成“虚化”的态势，不利于促进组织的创新与深层次变革。

　　第三，把学习型组织等同于“五项修炼”。由于学习型组织理念在中国的传播，主要是伴随着《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》这本书，很多人自然产生这样的误解。但实际上，学习型组织理论已经发展出许多研究与应用成果，“五项修炼”只是其中一个典型代表而已。

　　第四，认为学习型组织仅仅是理念或理论，属于精神或思想意识的范畴。实际上，学习型组织在近20多年的发展中，已经开发出诸多实用、有效的应用指南、工具与方法。不仅成为组织发展的核心，而且对战略管理、质量管理、流程优化、企业文化、知识管理等职能领域具有显著的促进作用。

　　第五，把创建活动等同于上级领导布置的一项政治任务或母公司的硬性要求，没有发自内心地理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义，从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求，时间一长，将蜕化为形式主义。

　　第六，把创建活动等同于一个阶段性的项目和线性过程，像“搞运动”一样，简单划分几个阶段，而不是将创建学习型组织视为一个持续的学习、创新、变革的过程。

　　第七，把创建学习型组织活动“模式化”或“脸谱化”。每个组织都是独一无二的，创建学习型组织也不存在固定的模式或路径，而制定评价标准更需要精心筹划，不能仅仅关注于表象或形式。

    第八，把学习型组织当作某一种状态或类型的组织，认为其有六种、八种或N种特征。事实上，正如彼得·圣吉所说，学习型组织是一个组织持续变革的过程，在某种意义上讲“只有起点，没有终点”。

注：本文选自邱昭良著，《创建学习型组织的挑战与对策》，《培训》杂志2006年第11期，有修改。转载或引用请注明作者与出处。