都说二十世纪是人才的世纪，各类人力资源考核管理方法、人才中介机构也不断地涌现出来，但是那些用人单位却还总是在人才选拔问题上找不到切实有效的解决方案。现实中的大部分情况是：企业要招人，发布招聘信息，筛选大量简历，经过了用人单位和应聘人员都莫名其妙的面试之后，企业与人才进入了“凑合”的阶段，凑合的不合适，试用期过不了，凑合的合适，试用期结束留用继续“凑合”……

　　上面的话说的可能太过“直白”，但是现实就是如此。从我个人的角度来看，新员工招聘不力的原因主要还是要归结到用人单位自身。中介机构确实可以通过自身建立的发布渠道帮助你把招聘信息发布出去，但是这并不代表他们真的知道你到底想要怎样的人才加入到你的企业当中。

　　从另一个角度来说，在招聘过程当中，对于人才的“描述”到底有哪些是“真”的呢？简历？工作经验？照片？不客气地说，恐怕除了性别，一切事项的“真实性”都只有到了工作阶段才能够被检验出来——即便这个应聘人员的学历、工作经验……都是真的，他就一定能够在本企业完成岗位工作要求吗？

　　从自身找问题，也要从自身找答案。对于人才招聘来说，考虑清楚岗位职责肯定是第一位的事情，但是有哪个企业不希望自己的员工可以带着创造力来完成岗位工作并且可以用创造力为企业带来更多的回报呢？所以说，岗位职责其实并不是员工工作的全部内容，而是岗位工作的底线要求，在这之上，资方期待劳方创造的价值其实是没有上限的。

　　考验员工的实战经验与创造力其实并不很难，像那些几百强的面试问题其实太过务虚，并且这些成功企业能够获得今天的地位以及社会尊重并不是因为他们人才选拔能力，所以还是要从自己企业的需求出发进行考虑和实施——你要对应聘人员提出的问题只需要一个就够了：你认为凭借你的优势和特长，如何能够为我公司创造价值？

　　第一，这个问题需要应聘人员在面试之前就对用人单位有足够的了解，可以筛选掉那些海量投简历，只为领工资而不考虑自己创造价值能力的应聘人员。而对于那些有准备的人才，这个问题刚好可以让他有充分的表现机会，可以让他在结合自身特点的前提下，对市场以及产品、服务以及未来的“工作”进行阐述——即便最后没有合作成功，用人单位也可以见识一下“它山之石”。

　　第二，这个问题可以让面试官更主动，毕竟要谈“为我公司创造价值”，这样可以避免被试者说了很多与本单位业务无关的话题，避免了面试官暴露自己的“无知”。同时，如果被试者都是结合本单位业务发表自己的看法，也更有利于用人单位去进行比较和筛选，会更容易建立起一个排序的体系标准。

　　第三，当把“为本企业创造价值”作为主要甚至是唯一衡量点的时候，可以让用人单位忽略掉很多“无关因素”，比如学历不高，但是工作能力很强，又比工作能力一般，但是可以背出一堆案例来显得自己经验丰富……，焦点越集中，就越有可能让人才凸显自己的有点与暴露自己的缺点。

　　企业不是教育机构，付出工资不是让员工们来“学习”的，因此，一个来面试的新员工，必须要了解企业的主营业务、市场、渠道、产品、服务……等所有能够从公开环境了解的信息，并且针对这些信息有自己的想法，这样的员工才有可能在第一时间投入工作并创造价值。

　　所以，作为用人单位，我们要思考的是——我们的面试方法、说大一点是“人才选拔机制”是否合理呢？