衡量标准
“目标关键结果”管理法。《衡量什么最重要》OKR管理法。告诉你：最重要事的都是可以衡量的。
比尔·盖茨第一时间为这本书做了推荐，还认为对于“任何有意成为更好经理的人”来说，它都值得一读。
什么是OKR工作法。 O是正确目标（Objectives），K是关键（Key），R是结果（Results），OKR就是目标与关键结果。OKR的雏形，是杜尔70年代加入英特尔时，从安迪·格鲁夫那继承来的，此后他在硅谷大力推广并完善。
相比传统的管理方式，OKR更加公开透明。它接近扁平化管理，不和绩效挂钩，以可实现的目标为导向。设定远大目标很重要，但要达成目标，执行和结果更关键。他相信爱迪生那句话，“没有执行的愿景只是幻觉”。
推广OKR方法的6个心得：
首先，他观察到，除了谷歌、亚马逊这些老牌企业愿意采用OKR以外，创业公司也很青睐OKR。尤其是千禧一代员工，更乐于在OKR体系下工作。因为他们更适应新型的扁平化管理，这也代表着一种未来。
其次，OKR让目标设定更明确。你要专注于3-5个至关重要的目标，而不是50个。目标描述要清晰、易懂，不能是一堆任务的集合。比如，谷歌的一个目标是：建造下一代客户平台，做出最好的浏览器。U2主唱BONO的公益组织ONE，它的一个目标是：替世界上最贫穷的国家解除债务。
第三，承诺和信用变得更重要。当目标设定并公开后，所有人都可以看见。这等于你做了一个公开承诺，承诺和信用监督会让目标达成更快。
第四，目标可追踪，可控性加强。OKR要求每个目标必须可以测量，按层级设置1、2、3、4几个关键结果。过程中，目标进度也必须能够追踪。
第五，目标具有可延展性。谷歌从上到下每个人都有不同层级的OKR。拉里·佩奇曾说，“我情愿设定好去火星的目标，就算没有达标，我们可以去月球。这也实现了月球探测。”
最后，杜尔还会把OKR用在个人生活中。他用OKR来管理家庭幸福指数。他发现，晚餐对家庭幸福至关重要，于是就把家人多团聚设为目标，把一个月至少20次家庭晚餐设为关键结果。最后实现了15次，完成率70%，基本达标。杜尔说：“这只是一个例子，OKR就像各种目标背后的技术支持，它可以覆盖各种人类活动。任何重要的事都是可以衡量的。”
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