那韩都衣舍是怎么进行组织创新的呢?总结一下,就是公司提供平台,组建小团队,而且把权力下放给小团队,激发每个员工的活力。韩都衣舍的组织创新,可以分成两个阶段:
第一个阶段,是组建产品小组。韩都衣舍把原来的产品研发、销售和采购这三大独立的部门打破,重新组成产品小组。每个小组由三个人组成,一个负责产品研发,一个负责销售,一个负责采购。这个小组同时具备了公司三个核心部门的职能,而且有很大的权力,比如决定做什么款式、留多少库存、定多少价钱等等。公司会跟小组谈判,制定销售目标,公司提供平台支持,小组独立决策,最后小组和公司进行利益分成。
光成立小组还不够,还要根据每天的销售额给小组排名,随时可以看到竞争对手和自己的排名。这样每个小组总有可以追赶的目标,也总要提防被别人赶上,员工就会一直保持积极的工作状态。
另外,小组的奖金分配由组长来决定。如果员工对分配不满意,可以自己从小组里出来,重新组建团队,自己当组长。能力不强的组长如果经常被员工抛弃,也没关系,还可以不断带新人,相当于培训新员工。这样,每一个员工都能找到自己的位置。
这种模式能有效解决库存积压问题,提高运营效率。因为产品小组很灵活,可以同时推出多个款式,每个款式先少量生产,根据销量再决定是不是要继续生产。韩都衣舍的产品当季售罄率能达到95%,基本没有库存积压。
第二个阶段呢,是在责任小组的基础上孵化子品牌和子公司。公司在内部培育出一批能征善战的小组后,就可以继续鼓励做得好的小团队做成独立品牌。当这个品牌达到一定的销售额和利润后,公司还会为他们举行“成人礼”。“成人”之后,他们除了拿到原有的提成,还有另外的分红,而且还可以再孵化自己的子品牌。这样,公司就可以不断裂变出新的品牌,新品牌独立后,也会变成一个孵化新品牌的平台。韩都衣舍从2012年开始用这套方法,现在已经裂变出70多个子品牌。
不过,赵迎光提示,在这个创新过程里,有两点需要注意:
第一,大平台上的业务单元应该尽可能地小。单元越小,相对于同行的竞争力就越强。但是这个小是相对的,不是绝对的。像在韩都衣舍里,业务单元可以是三个人,但有些行业可能1000人才叫小。但只要业务单元比同行业竞争对手小,效率就会相对高。
第二,对于平台上的公共资源,比如供应链、仓储、物流等公共部门,怎么调动他们的积极性呢?只要让业务小组充分竞争,竞争压力会自动回传到公共部门。比如说,很多公司都会设立意见箱,但是里边基本没意见。但在韩都衣舍里,只要公共部门效率出了问题,比如司机拉货本来应该一个小时,结果花了两个小时,影响到小组的业绩和收入,组长就会投诉。因为投诉有明确的好处,越投诉,组长在公司里的名声会越好,公共部门就越不敢得罪他,越得好好给他服务。赵迎光总结说,小组间的激烈竞争,会让每个业务组长追求公共部门的最大资源支持,最终形成对公共部门的变相监督和激励。
总结一下,赵迎光讲的组织创新,核心思路是要解放基层员工的活力。具体措施,就是改变由上层管理者做决策的做法,公司提供平台,成立小团队并给他们权力,从而激发每个员工的活力。