一位老乡找到我，因为他的企业存在严重的熟练员工流失问题，我一语中的“不要当培训学校”。作为技术型企业，如果留不住熟练员工，就意味着只能是充当竞争对手的“培训学校”，这样的企业迟早要被淘汰，因为熟练员工本身就是技术与经验的高级阶段，“新手”还存在培训、磨合的过程。我帮他开出了一些“药方”，干脆闲来与博友分享——如果博友在创业中遇到同样的问题，也许可以借鉴一二。

   传统的企业“留人”就是“三板斧”，所谓“待遇留人”、“情感留人”、“档案留人”——笔者离开原来的单位就多支付了一万大洋，这可是我当时几乎半年的收入！现在的企业当然不可能在“设置障碍”上下功夫，包括公营企业单位都需要避免将自己的“老员工”变成自己的“敌人”，那些憋着气离开公营企业的“老员工”基本都是有两把刷子的，一旦日后成为商场对手，“复仇”的欲望会远远超过“盈利”——损人不利己的事，对于一个“复仇者”而言，完全是理所当然可供选择的。

    笔者建议，还是要在待遇、事业、情感上下功夫。对于“待遇留人”，当然是薪酬制度需要调整，例如将员工工资分成若干部分，其中一部分叫做“年资”，即按照员工在企业的工作年限逐渐增加（例如每年加100-300元，上限为1000-2000元）；另外，可以将某些福利与工作年限挂钩，例如入职不满1年的自己租房或住在集体宿舍，入职满1年的可以居住在单身公寓，入职满4年的可以居住家庭公寓，入职满7年的可以向企业借款买房，入职满10年的企业借款利息减半，入职满15年的企业借款免利息；还可以规定年假制度与工作年限挂钩，从而吸引员工更多的在企业工作。

    事业留人，只要是针对行业骨干，完全可以给这些骨干单独办公室，甚至让他们单独拉一支队伍，尤其是技术研发类员工更应该如此。笔者反对给予技术骨干管理职务，那样会使他们浪费研发时间，还不如给予社会地位，例如“企业技术顾问”、“首席工程师”，让他们能够拥有较高的声望，甚至可以随时与董事长联系，列席高层会议。因为他们是“专家”，而不是普通“打工仔”。必要时，可以给予股份奖励，将他们“捆绑”在企业利益上。

    情感留人，那就是企业需要情感交流，老板并非“老是板着脸”，而应该与员工同甘共苦。老板每年初与全体员工的酒会，需要多讲鼓舞人心的好话，尽量不讲丧气话；老板定期要到员工食堂与他们一起吃饭，聊聊天，这时才有“第一手材料”的掌握。新来员工，老板尽量单独接见，可以听一听新的意见。员工辞职，老板也尽量安排高层单独接见，如果是重要员工辞职则老板一定要亲自接见，问清楚离职原因，并严禁在员工最终离职前对外公布。一旦员工去意已定，那么最好企业办一个欢送会，即使不能并肩作战，也可以避免成为敌人。必要时，企业重大庆典，也可以邀请这些老员工回来参加，对方来不来是一回事，至少对方会觉得自己的“老东家”待自己不薄，对于没有离开的员工也是一种示范作用。

   老板的目的很简单，那就是赚钱。赚钱的方式很简单，那就是员工拼命干活。员工拼命干活也很简单，那就是员工觉得老板是“明主”，“士为知己者死”，值得为他卖命。老板最大的败笔就是得罪老员工，结果大家不是成为敌人就是“磨洋工”，结果员工拿走了工资，老板承担亏损。想舒服的赚钱，那就做官不要做老板；想赚钱又不能做官，那就想方设法让员工为你拼命。