第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

这说明，法律虽然授权用人单位规定试用期，但是试用期限却要受到法律限制，从而避免用人单位以使用为名侵害劳动者权益，本条是对法律授权的时间限制。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

本款是为了防止用人单位变相超越法律规定的试用期限。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

这说明，任务型劳动合同以及短期劳动合同不适用试用期，本款是对法律授权的范围限制。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

这说明，试用期属于从合同期限，不得单独存在。

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本条是对试用期工资的限制，即不低于用人单位最低工资，不低于劳动合同约定工资80%，也不低于当地最低工资标准。其实，本条是对“零工资”的否定。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

这说明，用人单位在试用期解除劳动合同，必须有法定事由，以避免用人单位以试用为名侵害劳动者利益。许多用人单位误以为试用期可以自由解约，其实是对本条的忽视。

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

本款属于法律授权内容，即用人单位可以对劳动者进行培训，以提高其工作能力，但是为了减少人才流失，可以约定服务期，要求受培训的劳动者承担一定的服务义务。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本款属于法律授权，即用人单位可以要求劳动者支付违约金，同时法律从公平合理角度入手，对违约金数额进行限制，避免用人单位趁机侵害劳动者合法权益，以支持劳动者合理流动，推动用人单位吸引人才而不是限制人才。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

本款属于对前款授权的法律限制，即劳动者在合同期内正常的利益受到保护。

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

本款属于法律授权，即用人单位可以要求劳动者保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，已防止劳动者侵害用人单位利益。不过，许多单位没有制定保密条款，或者条款缺少可操作性，从而浪费掉本项授权。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

本款属于第一款基础上的补充授权，用人单位可以通过经济补偿方式要求劳动者离职后继续承担保密义务，并且可以追究离职劳动者违背保密义务的责任。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

本款属于对上一条法律授权的限制，即竞业限制只适用于负有保密义务的人员，以避免用人单位滥用法律授权。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

本款属于对竞业限制授权条款的限制，以避免原用人单位滥用授权，从而侵害劳动者择业的权利。法律在保护劳动者和用人单位之间找到一个平衡点，即不超过两年。

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

这说明，除非用人单位对劳动者提供专项培训费用，或者劳动者违背竞业限制，否则用人单位不得向劳动者要求违约金。

　　第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

这说明，劳动合同必须遵守普通民事合同一般条件，同时其无效授权劳动仲裁部门或人民法院确认。

第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

这说明，劳动合同各部分单独成立，各自效力互不影响。

第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

这说明，劳动者获得报酬的权利，不受合同是否有效的限制，以视对劳动的尊重。

第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

这说明，劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力。

　　第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

这说明，用人单位必须足额向劳动者及时支付报酬，否则人民法院应当依申请发出支付令。由于劳动者在与用人单位发生纠纷时往往处于劣势，所以需要国家强制力的支持。

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

这说明，用人单位不得强迫劳动者加班，以尊重劳动者的尊严。如果需要加班且获得劳动者同意，可以加班，但是要按照国家规定支付加班费。本规定其实是禁止不付加班费的隐性加班，承认支付加班费的显性加班。

第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

这说明，劳动合同不得与相关劳动规章相冲突，凡是违章的劳动，都不受劳动合同承认，即拒绝违章指挥，不构成劳动者违约。该条款体现对劳动规章的遵守和对劳动者权益的尊重。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

这说明，用人单位提供的劳动条件，不得危及劳动者生命安全和身体健康，劳动者在不利条件下可以向用人单位提出意见，或者向行政主管部门检举，甚至向人民法院提出控告。