企业劳动关系的法律风险防范

一、企业规章制度的制订修改

为避免工资在依据规章制度对员工进行管理时，因规章制度制订、修改或决定程序违法而无效，公司在制订、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、合理设置招聘录用条件

某些用人单位在招聘员工时，并未向其明示录用条件，在试用期间又借以不符合录用条件，如未完成工作任务等，与员工解除劳动合同。若出现这种情况，员工很可能钻空子导致合同无法解除，或合同虽解除，用人单位却要支付经济补偿金。因此公司在招聘广告中应当明确录用条件，并将招聘广告原件留存备查。

三、书面劳动合同

用人单位必须与员工签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍劳动报酬，签订无固定期限劳动合同、自身利益无法保障的风险，因此无论是否在试用期内，用人单位原则上应与员工建立劳动关系的同时与其签订书面劳动合同。

四、劳动合同期限的选择

在劳动合同期限的选择方面，用人单位应当注意除《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形外，在用人单位与员工协商的情况下，对于保密性强、技术复杂、长期需要保持人员稳定的生产工作岗位比较适宜签订无固定期限劳动合同。

五、续签劳动合同

在用人单位中，流动性较大、费工作保密性强、费技术复杂的岗位，可与员工签订短期劳动合同，如半年、一年、二年，在合同到期后，用人单位可根据员工的表现，决定是否与其续签劳动合同。若决定与其续签劳动合同，则应注意与员工连续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，对于用人单位不打算与其建立无固定期限劳动关系的员工，用人单位最好是在原劳动合同期满前1个月通知该员工合同期限届满时劳动合同关系终止。对于决定不续签劳动合同的，应及时办理终止劳动合同的手续，以避免双方形成事实劳动关系。

六、工作时间选择

我国主要分为标准工时制、不定时工作制、综合计算工时制三种。由于不定时工作制一般不存在加班，只有在法定节日安排其工作的才算加班，那么对于用人单位中的推销人员、外勤人员、部分值班人员等可适用不定时工作制。不定时工作制和综合计算工时制均需要劳动部门批准，否则即便双方在劳动合同约定实行不定时工作制或者综合计算工时制也是无效的，双方发生争议，也应按照标准工时制处理，用人单位可能会为此支付加班工资。

七、合理设定试用期

按照法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限合同和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低工资档或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

八、关于因劳动者原因解除劳动合同的注意事项

试用期期间，用人单位应做好员工的考核记录，应要求员工对考核记录予以签字确认。对于劳动者出现严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等法定情形的，一般应由员工书写一份事实经过；如有证人、可由证人出具书面证人证言，用人单位应注意保存相关证据。

九、商业秘密保护

对于高层管理者、技术研发人员、高级营销人员、财务管理人员、秘书人员、重要信息人员等重要岗位的人，应当与其约定商业秘密保护条款、以避免用人单位关键资料流失。同时用人单位应对重要信息采取保密措施，限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容，并通过书面 形式要求知悉的相关人员确认涉密信息的范围，对于涉密信息载体采取加锁等防范措施，并留存采取加锁防范的证据，在涉密信息的载体上标有保密标志，如在文件上标注“秘密”等字样，总而言之，就是能有证据说明用人单位对涉密信息采取了保密措施。

十、竞业限制

对于高层管理者、技术研发人员、高级营销人员等重要岗位的人员，应当与其约定竞业限制条款。想要竞业限制条款发生效力，用人单位需要支付合理的经济补偿，否则该条款将难以发生法律约束力，合理的经济补偿主要是综合考虑实际情况，结合竞业限制时间的长短、区域范围等来确定。

关于保密义务与竞业限制规定

1、《劳动合同法》

第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

 第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第三十七条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。