《浙商》杂志　胡俊翔　刘宇

骨干技术人员说辞职就辞职，一点挽留的余地都没有，开除一名不合格工人却要经历很大的波折。一名浙江企业家发出这样的感叹：为什么工人辞职很方便，企业辞退工人却麻烦不断？

 辞退一个工人引出的风波

事情的原委是这样的——

这家企业接了一个贴牌生产的外贸订单。外商品牌的标识是一只大象，但有一个工人却把它贴倒了，大象四脚朝天。外商收到货后很生气，认为厂家有意“戏耍”他们，提出赔偿3万元，更糟糕的是，后续的订单也因此告吹了。

企业家自然很生气。为什么自己的工人连一个标识都贴不好？他先问了质检人员，质检人员说之前贴的都是好好的，他也没有想到后来竟然会有人贴倒了。再查原因发现，这个负责贴牌的工人原先并不做贴牌的活，而是在车间工作。因为企业订单减少、车间的活少了，企业安排这名员工去贴牌，按件计算工资。因为工作不熟练，加上工资也比过去少了，干活也就不用心了。

企业家觉得这个工人没有责任心，而且还给公司造成了这么大的损失，决定开除她，但工会和人事部门都不同意，企业内部出现了很大的争议。当事的工人听说企业要把她开除的消息，第二天就从医院开了一个“因腰肌劳损、建议休息15天”的病假条，按照现行的《劳动法》和《劳动合同法》，这种情况下企业是不能辞退员工的。这名工人还说，一旦开除，就要告到当地的劳动部门，并且要把她被开除的事情放到网上，让大家来评论。

这名企业家对《浙商》记者说，这件事让自己非常“心累”，他既担忧辞退员工的事如果处理不当，会对公司造成不良的舆论影响，又感慨现在的工人“不好伺候”。再联想到企业的骨干技术人员说辞职就辞职，一点挽留的余地都没有，他发出这样的感叹：为什么工人辞职很方便，企业辞退工人却麻烦不断？

最终，经过管理层的讨论，该企业还是开除了这名犯错误的员工。与此同时，出于道义，企业家通过旗下的慈善组织，补助了离职员工1万多元钱。

事后，这名企业家感叹，做事业太难！在现在的经济环境下，好不容易有了订单，为什么企业上下还不能团结一心？

 制造业企业的人才隐痛

企业用人，说简单也简单，就是要把企业需要的人才留住，把不符合企业需求的人淘汰，但要做到这两点，却也是最难的。

“现在我们面临的问题是：工人好找，技术工人不好找。一名工人培养起来很难，要把他留住更难。”这位企业家说，“尤其是企业转型升级后，你不培养工人，产品做不出来，做出来了也不合格；你培养好了工人，马上他就跳槽，挡都挡不住，他有这个本事和技术啊，能做出产品，你怎么办呢？”

“轻不得、重不得。”这名企业家感叹，“现在工人都有手机，产品图纸用手机一拍就拿走了。我们也签了保密协定，但是你还真去找他吗？他都离职了，在新的公司上班了，去找他有什么意思呢？”

企业要开发高端产品，必须对工人进行培训，但培训好一个工人需要投入大量的时间成本和财务成本，培训好了马上被人挖走，对企业家来说不仅仅是资源的损失，同时也对企业家的干劲、热情产生了冲击。“虽然走的骨干工人不多，但影响很大，可是不培训又不行。”

这家企业在培训工人方面其实投入巨大，涌现过“宁波首席技术工人”、“浙江省五一劳动奖章”、“劳动模范”、“高级工程师”等诸多优秀技术人员代表，在近两年成立“全面质量委员会”、“全面质量办公室”、“质检部”，由三个副总经理挂帅，狠抓质量，没想到还是出现了“倒贴商标”这样阴沟里翻船的事情。

“真是丢脸啊，被外国人看了笑话，被他们批评‘管理体系’太差。太让人痛心了！”这名企业家说。

“生意兴旺的时候，工人怎么样都有活干，这时候问题很少，一顺百顺。但是好不容易才找到订单时，工人的利益分配起了变化，什么问题都会变成大问题。”而且，新生代员工的就业观念、生活观念与老一代相比发生了很大变化。这位企业家认为，待遇早已经不是留住工人的灵丹妙药。

 劳动合同给谁安全感

浙江嘉兴。猴年春节后，沈华有些担忧，他创办经营了近二十年的公司，一周内有十几名工人离职。电话里，他对《浙商》记者说：“十年前，像纺织厂这样的企业招工很容易，现在不仅用工成本大幅上升，还有一些年轻员工干不了多久感觉没意思了就辞职，甚至说走就走。”他认为，现有《劳动合同法》中的规定让企业，尤其是小企业变得很被动：“通俗点讲，员工可以随意离开，老板要在后面‘擦屁股’。”

胡莉在杭州某知名文化公司担任了近十年的人力资源总监，她讲述了公司老板的一个遭遇：“有个员工托了医院的关系伪造病假条，长期不来上班，如果扣掉他的工资，人家还要去申请劳动仲裁。”

“构成企业人工成本的有工资、保险、福利待遇、公积金、加班工资、解除或终止劳动合同补偿等。前五个部分，在《劳动合同法》实施之前，其他法律法规都有明确规定，只有‘解除或终止劳动合同补偿’是新规定。”胡莉解释说。

胡莉同时担任公司的工会主席，要为职工利益代言“在《劳动合同法》第一章里规定有‘集体合同’，即工会组织或者职工代表，有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。问题是，大部分企业中，这方面的工会组织建设是相对滞后的，有了这条规定，并不意味着职工就可以和用人单位之间进行劳动条件的谈判。”

李可大学毕业后，在浙江从事艺术品行业已经十二年，今年刚满36岁的他工作至今跳槽两次，最近又有换工作的打算，原因是现老板不想续签第三个三年合同。

他告诉《浙商》记者，老板与其谈话时质疑《劳动合同法》中对“不续签合同，工作满一年支付一个月赔偿金”的规定，理由是“工作期间正常缴纳了社保、公积金，发放工资，合同满了就可以正常解除了，为什么还要补偿？”

有十年人力资源经验的某公司招聘总监杨艳认为这样的理由有些“荒唐”，企业家没有考虑到员工的年龄因素。“对劳动者来说，到了一定的年纪，他的能力是有所下降的。如果我是这位员工，我在你这里工作的六年可能就是我精力最充沛的年龄段。现在很多岗位招聘时都会有年龄小于35周岁的限制，尤其是第三产业，过了35岁企业会认为你没有斗志。如果将来《劳动合同法》要修改，我建议要更多考虑年龄因素。”

杨艳同时认为，如果没有《劳动合同法》作为保护伞，企业与员工之间的信任感就会骤降。“作为公司经营者，企业家本身就承担着社会责任，优秀的公司都会维护好与离职员工的关系，如谷歌、Facebook等。”她补充道。

 “庸人不走，能人离职”怎么破

胡莉还向《浙商》记者举了公司的另一个例子：有一名工作了十多年的老员工，一直在不适合的管理岗位上待着，有才的下属不认可其管理方法，也看不到晋升通道，纷纷辞职。而老板不愿承担解雇费用，也抹不开人情因素，在该员工工作十年时，即按规定与其签订了无固定期限劳动合同。

天能集团人力资源副总裁朱建彬并不赞同这种做法。他表示，很多民营企业多为家族制，缺乏现代管理制度，谈人情过多，谈程序和规范太少。

前程无忧高级顾问周斌将这样的情况总结为“庸人不走，能人离职”。他认为，在人力资源管控体系中，企业招聘了能人，接下来是否做好了企业文化建设？企业培训是否已经开发？晋升通道是否畅通？这些隐性的劳资关系需要得到重视。

回到法律层面，杨艳和胡莉都将这些现象归于现有《劳动合同法》中关于无固定劳动期限合同的规定，将大中小企业一刀切。签了无固定期限劳动合同的劳动者如没有重大违纪等行为，是不可以解除劳动合同的，即便最终解除合同，企业也必须支付赔偿，按十多年的工作年限计算，经济补偿也不是小数目。这条规定颇令企业头痛。

周斌表示，总体来看，无固定期限劳动合同更适用于国企：“中小企业的困难主要在于人才成本高，如社会保险和公积金，国家规定要按照实际工资缴纳，如果将来修改《劳动合同法》，国家对中小企业在社会保险这块的政策应有不同的要求。”

（应受访者要求，本文沈华、胡莉、李可为化名）

《劳动合同法》中的相关规定

第三十九条　

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条　

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《劳动法》中的相关规定

第二十四条　

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条　

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条　

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条　

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条　

用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。