不幸的是，2倍甚至3倍4倍行业平均工资下的头部企业，996成为其默认规则，同时被劳资双方接受。高薪被鹅厂或者鹅厂类企业录用，意味着996成为常态。科比都每天凌晨4点开始练球，天分不如科比的人想打上球，该怎么练？
行业头部企业高薪必须获得更高的劳动力日产出，否则这种高薪就等同于自杀。高效的管理，员工优异的教育背景或者更高IQ，意味着更有效的沟通和更少犯错，辅以996做为催化剂。头部企业的劳动力日产出很可能是行业平均的5倍甚至更高。3倍的工资，5倍的人均产出，试问追赶者在人力配置上如何对标头部企业，在工作效率上接近如何逼近？在薪酬上如何设计？最后，在每日工作时长上做什么要求？
你不996马上死，你996了也不一定能活。
显然，一个10万人的头部企业，通过这种人力资源加工作时长的优化，实际雇佣9万人就可以胜任。追赶企业想复制其成功，至少需要12万人，也未必比对手9万人做得好。
996之根源在于我们职场精英的工作文化，流行依靠个人奋斗出人头地，不鼓励享乐主义。头部企业的集中了更多的精英，精英们高薪的同时，接受996的工作理念。希望通过勤奋的工作，在30岁或者35岁之前，获得更多的财富积累。我们知道，大厂的中高层跨地区工作会议，通常是周六或者周日举行，与会者事后不可能有也不会有人要求倒休或者加班补助。越高薪的公司，越盛行996，阿里系管理层晚上9、10点钟开个视频工作会议是家常便饭。社会舆论可以谴责996，但是法律不能禁止员工自愿996，法律不能禁止员工通过勤奋工作获得更高的收入。
精英圈拼搏意愿的拉动下，整个职场盛行996工作文化。
欧美是什么情况呢？欧美的精英圈崇尚的是享乐文化，认为任何金钱不能代替和家人在一起的时间，不能代替每年的例行休假。因之欧美的头部公司未能流行加班文化，google这样的大公司，只能通过网罗更多的天才，来加强自身的竞争力，他们愿意聚集智商150或者更高的天才，通过调动这些人的灵感，获得对更长期未来行业发展的预判，同时在近期商业竞争中采纳更好的策略。
输给996的对手，也是近二十年欧美跨国公司不敌中国本土企业，纷纷败走的根本原因。在华外企高管们每年标准的一个月带薪假，如何要求下属996，如何与杰克马的下属或者其他对手开撕。你醒着的时候对手在开会，你睡觉的时候对手仍在开会，你休假的时候对手依然在开会，你不输才是奇迹。
身为富国的日本，和我们一样，盛行996，东亚地区青年们的价值观更为接近。而贫困的非洲，996无法实施。非洲人虽然物质匮乏，在对待享乐的态度上，比白人还要过份。
舆论谴责或者追求消灭996是不现实的，改变这个现象只能等待职场文化向消费型和享乐型转变，在东亚儒家传统大背景下，再等个几代人时间也未必能有多大变化。做为笔者个人，对996持中立态度。坚决反对在低附加值的服务性工种实施无偿996，如送餐快递以及出租车、滴滴等行业。
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