近期，随着媒体对几起“过劳死”的报道，“过劳死”这个话题再次引发热议。在众多吐槽的声音中，有人发出“‘过劳死’应尽快纳入工伤范畴”的呼吁，并引得众多喝彩。不过，“过劳死”是否适宜纳入工伤，“过劳死”纳入工伤能解决问题吗？都值得细细思量，不宜受感情用事的裹挟。而对于“过劳死”应该是过度疲劳致死，在过度疲劳致死的原因，通常是多重因素综合诱发的结果。一个人除了工作之外，还有生活。对于很多人来说，生活并不比工作轻松，对那些要照顾孩子、照顾老人、照顾家庭的人来说，生活带来的疲劳程度更甚，但这“过劳死”尽管值得同情，但不能把“过劳死”简单等同于过度工作致死。    

    一般来说，这​关于“过劳死”一词至今仍有争议的，简单的解释就是超过劳动强度而致死。它是指“在非生理的劳动过程中，劳动者的正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内疲劳淤积并向过劳状态转移，使血压升高、动脉硬化加剧，进而出现致命的状态”。而且，这“过劳死”的共同特点是由于工作时间过长、劳动强度加重，以致筋疲力竭，突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及而丧命。对于“过劳死”又可视作一种疾病过程或身体非正常状态。就这样，正直年轻有为之时，竞撒手人寰悄然离世，以致白发人送黑发人，“过劳死”年轻化趋势释放的危险信号着实需要高度注意。 

    若是​翻开过往新闻报道中，全国各地爆出的或因过度劳累、压力过大等原因死亡事例层出不穷。富士康的跳楼事件、80后年轻员工上班猝死等新闻有力的佐证了猝死年轻化的危险趋势。面对猝死人群年轻化连敲白领警钟，社会更应将理解白领的难言之苦。不合理的生活习惯和精神紧张、连续不断的加班加点、毫无规律的生活作息时间，多重因素累积起的高压是过度劳累的原因。目前，我国大城市白领处于“过劳”状态的接近六成，“过劳死”不仅威胁着生产线上劳作的普通职工，还呈现出向高科技领域、“白领”阶层蔓延的趋势。如此一来，对于白领阶层，社会理应予以关注，警惕“过劳死”成为白领“流行病”和“专属职业病”。

    根据我国的​工伤保险条例第十四条规定的七种应当认定为工伤的情形中，无一提及“过劳死”。第十五条规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时内经抢救无效死亡的”视同工伤。这一条款看似为“过劳死”找到了法律基础，但在实践中，很多“过劳死”并不是在工作时间倒在工作岗位上。拿这位同事来说，就是在家中倒下的，而且抢救时间远远超过了四十八小时。虽然在劳动者保护上，我们在很多方面已然做得不错，但依然存在一些短板。而随着形势的变化，这些短板逾显其绌。这也提醒我们，迫切需要根据变化的形势，与时俱进地推动劳动保护立法，使得尽快把“过劳死”纳入工伤范畴。

    之前也曾听到过社会学者的声音，​现在的社会是一个浮躁的社会，这样的社会造成了对物欲的追逐，也造成了心态的浮躁和不平，在这种背景下，人很容易被社会所影响，在不得不成功这样虚假的价值观下，去选择过劳的工作。而且在中国，因为社会转型的起步较晚，现代化程度较低，我们在起步阶段，国家是这样，社会是这样，个人也是这样，这样的压力就造成了过劳死的频繁发生。要避免“过劳死”的发生，除了从法律和企业制度上给予劳动者保障外，最重要的是个人必须学会调节、学会适应、自我减压、适度休息。

    对于目前的环境里，诸如像​立法是需要的，但在这过程中是不是只能耐心等待？这里不能不提到工会的作用。我国劳动法第四十一条已经明确规定了，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”如果这一条款得到落实的话，很多加班根本不可能实现。但在实际上，大多数加班并没有征求工会和劳动者的同意，更不要说协商了。并不排除现实中有一些主动加班。但要看到当主动加班成为普遍状态时，单位文化往往存在重大问题，而这同样是工会的责任所系。

    即便如此，​在整体劳动力过剩、就业不充分的背景下，单个劳动者在用人单位面前，是没有多少话语权的。如果工会不能起到“撑腰”作用，那么劳动者权益的受损，也就成为了必然。当一个单位劳动者权益出现普遍而重大损伤时，可以说，都存在一个打酱油的工会。这也是人们想问的，面对“过劳死”的存在，那么工会是否应该发挥作用呢？现实中很多工会，满足于一年给劳动者争取几百元的福利，这无疑是对职能的自我弱化和自我矮化。而这工会不能当“过劳死”的旁观者，只应该成为“过劳死”的终结者，在这方面还有很多的文章可以做，可以做好。

    换句话说，​事实上许多人也常常为了养家糊口的薪水，以及息息相关的升迁、职业发展，常常选择 “自愿加班” ；而一旦发生“过劳死”的悲剧，我国法律上也没有对疾病发作与工作之间关联性的明确规定，导致“过劳死”处于无法律保护的尴尬境地。这种“过劳无责”又加剧了“过劳用工”的肆无忌惮。我国的劳动法第三十六条规定了八小时工作制，“平均每周工作时间不超过四十四小时”。而从考核制度上说，尽管“绩效考核”已经越来越人性化，但最终痛苦或舒适，依然取决于绩效标准本身。而诸如标准不合理，所谓的弹性工作制可能更加催生变相剥削，导致非自愿的“自愿加班”。

    可以说，保护劳动者权利的法律制度真正硬起来，劳动者才不会无缘无故瘫下去。像今天不少市场化单位，比如外企、IT公司，工会组织阙如，内部监督没法形成；而“弹性工作制”这样白纸黑字的市场化契约，让劳动监察部门也束手无策。此外，在目前法律对过劳死的认定也很模糊。而过劳死是否是工伤？用人单位承担多少责任？倘若说，一旦惩戒力度不大，教训永远不会太大。由此可见，这“过劳死”应尽快纳入工伤范畴，迫切需要根据变化的形势，与时俱进地推动劳动保护立法了都。

    但也有评论者这样认为，若是要​从长远来说，“过劳死”纳入工伤并不能从根本上解决问题。据报道，我国每年“过劳死”的人数达60万人，已超越日本成为“过劳死”第一大国。因此，有媒体戏称我们走进了“过劳时代”。那么，“过劳死”纳入工伤能帮我们走出“过劳时代”吗？并不能。“过劳死”纳入工伤只不过是事件发生后的补偿手段，不但无助于防止悲剧的发生，反倒有可能成为雇主(单位)肆意要求员工过度加班的推手——反正有工伤来兜底。

    由此可见，这“过劳死”现象越来越多，的确不容忽视，尤其需要相关部门提高重视和积极作为。比如，加大劳动法等相关劳动者权益保护法律法规的宣传和落实，提高雇主违反劳动法规强迫员工过度加班的违法成本；建立完善对雇主(单位)维护劳动者身体健康的硬性要求，比如完善体检制度，提高体检频率；加强全民健康知识宣传，提高全民健康意识，增强全社会对“过劳死”的自觉性和防范能力，等等。而倘若是上医治未病。如何预防“过劳死”悲剧发生，比讨论“过劳死”是否纳入工伤更值得关注。

   但“过劳死”毕竟在医学上不明确概念和定义，法律上便无法加以规范。从现有的法律规定来看，大多数“过劳死”都不能认定为工伤，只有“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”可以视同工伤。否则，家属如果认为用人单位剥夺了劳动者的休息权，导致其“过劳死”，只能要求用人单位承担侵权赔偿责任。如此，又回到了老问题——休息少到何种程度可以认定为“过劳”？休息权被剥夺与“过劳死”之间的因果关系如何证明？自身体质、家族遗传、生活习惯甚至气候条件等，恐怕都得考虑。这样一来，便又在进入争论不休的境地了都。

    于2016年12月15日记