警惕“末位淘汰制”实施中的不公正因素

    众所周知，实施教师“末位淘汰制”，有利于充分调动教师教书育人的积极性，激励教师之间形成良好的竞争格局，促进教师不断提高专业化水平，优化学校乃至一个地区教师队伍的整体素质。但是，在具体的操作过程中，要警惕这一制度实施中可能出现的不公正因素，以相对客观公正的教师评价结果为依据，激励优秀教师更加优秀，使被淘汰的“末位教师”心服口服。

    实施“末位淘汰制”，对于学校或者一个地区而言，关键是建立一个相对客观公正的教师工作量化考核评价机制。这一机制包括评价机构的设立、评价方案的制订和实施、评价过程的监督、评价结果的运用等等。由于评价教师工作的某些指标具有模糊性和不确定性，因此在评价的每一个具体运作过程中，都有可能参杂一些不公正的因素，从而使评价结果“失真”。比如许多学校的《考核量化方案》都是从“德、勤、绩、能”四个方面对教师进行考核，但在“德”的考核上，有的学校凭印象给教师打分，靠关系给教师排名。有些教师由于平时把主要精力全部用于工作，再加上自身有些小个性、小脾气，又不善于表达，不常于搞人际关系，结果与领导和同事的关系并不是那么融洽，但是工作成绩相对比较突出，思想也能够积极上进。学校如果把这样的教师淘汰掉，就必然会打击一大部分教师的积极性，滋长拉帮接派、互相吹捧的不良风气，这样的“末位淘汰”就无任何公正可言，不但不能调动教师工作的积极性，提高教师的业务水平，而且有时也会影响教师队伍的稳定。

    这样看来，制定一个相对科学的《教师工作量化考核方案》，最大限度地保证评价过程和评价结果的客观公正，对于“末位淘汰制”的实施显得尤为重要。首先要科学界定各项评价指标的得分权重，能量化的量化，不能量化的要尽量采用定性评价，不一定一切都用分数说话。其次要探讨切合实际的评价办法，如对教师“德”的考核要看主流、看发展，不能因为工作中的小失误或瑕疵而把教师一棍子打死，更不能凭领导或教师小群体的印象决定教师的去留；对于“勤”的考核要一分为二，虽然这项内容容易量化，但由于教师家庭或生活等方面的特殊原因而造成的请假、旷工等，学校要体现人文关怀。对于“绩”的考核也不能仅仅只看学生的考试成绩，而要关注教学成绩取得的过程，关注学生学科素质的发展。有的教师靠加班加点、争夺学生的课余时间、加重学生课业负担换来了学生考试的所谓高分，而的教师则通过参与课题研究，提高了课堂教学效率，减轻了学生的课业负担，同样也取得了学生考试的高分，两厢比较，孰优孰劣？同样，对于“能”的考核也不能仅仅看教师发表了几篇文章，参与了哪一级的优质课或教学能手评选，辅导了哪些特长学生，而要关注教师常态下的工作水平和工作效果。总之一句话，要通过考核达到这样一种效果：优秀者能够得到大多数人的认可，被淘汰者也无多少怨言。

    但是就目前的情况看，学校管理中还找不到一种完全公正、完全科学的教师工作考核量化办法。之所以提出这个问题，就在于我们可以把它做为一项研究课题、一种理想去追求。因为教育工作是一项具有前瞻性、复杂性的长期工作，教育的效果也往往不是立竿见影，立马就能看得见、摸得着的，有时候可能需要几年、乃至十年的时间才能显现。因此，对教师教育效果的评价不可能象对待工人那样，可以按劳动时间、劳动成果的数量和质量决定好坏优劣。正因为如此，就更需要我们在评价教师工作时谨慎而为，剔除各种不合理的人为因素，为“末位淘汰制”的实施提供一个相对准确的参考依据。