文/中道咨询（微信公众号“合创中道咨询”）

总 则

一、目的

为全面贯彻落实xx中心的战略定位，提升服务品质、业务创新能力和规范化管理水平，客观评价组织及职工业绩，充分调动职工工作积极性，依据国家、市、区有关绩效工资管理文件精神，制定本办法。

二、原则

（一）结果导向原则：体现中心目标的层层分解和工作责任的有效传递，对最终结果负责。

（二）客观公正原则：依据统一的考核办法，实事求是地评价、考核工作绩效；考核结果应以客观事实和数据为基础，保证公正性，尽量避免主观因素影响。

（三）有效沟通原则：考核双方需对绩效指标的更新、绩效结果的认定进行充分沟通，达成意见的一致性。

（四）持续改进原则：对考核周期中发现的不足之处，进行持续跟踪与改进，促进绩效提升。

（五）激励约束原则：实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核办法，使激励与约束相配套。

绩效考核组织

一、绩效考核委员会架构

中心成立绩效考核委员会，全面负责中心组织绩效和员工绩效的管理和考核工作，由主任、副主任组成；执行部门负责绩效考核的具体工作。

设置如下：

主任：中心党总支书记/主任

副主任：中心副主任

执行部门：人事部

二、绩效考核委员会职责

（一）编制和修订中心绩效管理办法；

（二）明确中心组织及个人绩效管理发展方向，提出年度绩效考核总体要求；

（三）根据中心年度发展计划和重点工作制定各下属单位、本部部门绩效考核指标体系，并就绩效考核指标的设置、目标值设定、指标权重设计等内容进行沟通讨论；

（四）对考核工作进行培训，全面监督和指导绩效管理工作；

（五）对各部门定性绩效考核指标进行评分；

（六）审核绩效考核结果，对绩效考核结果应用方案进行确认；

（七）处理绩效考核申诉。

绩效考核内容

一、组织绩效考核

组织绩效考核是对供热站、本部部门的绩效考核，由定量和定性指标构成。

1.供热站考核指标

指标分为定性指标和定量指标。其中定量指标根据相关统计数据进行评分，定性指标由绩效考核委员会进行评分。供热站考核指标及考核结果与供热集团的考核保持一致。

2.本部考核指标

本部部门考核指标包括关键业绩指标（KPI）、重点工作计划、部门协作及加减分项四个方面。关键业绩指标（KPI）是对中心发展规划、部门职责的细化和分解；重点工作计划根据中心战略目标和年度工作重点分解形成；部门协作衡量本部部门对其它部门工作的支持、协作与服务的态度；加减分项衡量本部部门在职责范围内是否发生了泄密等事故，是否有违纪行为或经济问题等，或是否有突出贡献。其中定量指标根据相关统计数据进行评分，定性指标由绩效考核委员会进行评分，评分标准参考《定性指标评价表》。

二、个人绩效考核

个人绩效是指对中心职工的绩效考核，由工作计划考核、能力态度考核等构成。工作计划考核根据本部门战略目标和年度工作重点由部门班子研究分解形成；能力态度考核衡量职工的工作能力及工作态度。其中定量指标根据相关统计数据进行评分，定性指标由部门班子进行评分。部门主要负责人的考核指标与所在部门的组织绩效考核指标相同。

绩效考核实施

一、指标制定

1.组织绩效指标制定

每年年初，绩效考核委员会制定年度绩效考核总体要求，各部门根据总体要求、中心年度工作要点和上级单位下达的专项考核指标等编制绩效考核指标体系，经绩效管理委员会审批后，作为考核依据。其中，下达的专项考核指标由相关部门承担，其完成情况作为年度专项奖励性绩效（特殊嘉奖）分配方案的重要依据。年度专项奖励性绩效计算与发放方式参照《2024年度专项指标责任书》执行。

2.个人绩效指标制定

各部门根据年度重点工作内容制定出部门（含个人）工作计划。工作计划一般包含年度重点工作分解、日常重点工作、督办事项及其他临时交办重点工作事项等内容（或沿用事业单位的常规考核内容）。

二、考核周期

1.组织绩效考核周期

为强化中心工作计划性、有效性、及时性，将考核周期设置为半年度，并设置半年度绩效考核内容调整机制。供热站指标以半年度为考核周期，加减分项以年度为考核周期；本部部门绩效考核中的关键业绩指标（KPI）、重点工作计划以半年度为考核周期，部门协作、加减分项以年度为考核周期。

2.个人绩效考核周期

个人绩效考核周期设置为半年度，并设置半年度绩效考核内容调整机制。个人绩效工作计划考核以半年度为考核周期，能力态度考核以年度为考核周期。（或者沿用事业单位的常规考核要求）

三、绩效考核

1.组织绩效考核

半年度/年度考核期结束后，绩效考核委员会对各部门提交的绩效考核数据、工作计划完成情况等进行分值汇总及复核。其中上半年考核指标得分可根据全年度完成情况进行修正。

部门年度绩效考核得分=全年部门绩效考核得分+加减分项

本部部门、供热站年度考核等级根据中心年度绩效考核结果进行如下强制分布：

2.个人绩效考核

半年度/年度考核期结束后，各部门主要负责人根据本部门职工个人工作计划完成情况进行工作计划考核打分及能力态度考核打分，汇总得出半年度/年度个人绩效考核得分, 绩效考核委员会进行备案。

个人年度绩效考核得分=全年年度工作计划考核得分×90%+能力态度考核得分×10%

员工绩效考核结果与其所在部门的组织绩效考核结果挂钩，根据组织绩效考核结果进行强排：

绩效考核应用

部门可分配奖励性绩效的发放。将年度组织绩效考核得分应用于供热站间、本部部门间可分配奖励性绩效的发放依据之一。具体参照《XX中心绩效工资分配办法（试行）》。

个人可分配奖励性绩效的发放。将年度个人绩效考核得分作为各部门内可分配奖励性绩效的发放依据之一。具体参照《XX中心绩效工资分配办法（试行）》。

作为员工评优或晋升的依据。将年度个人绩效考核得分作为年度优秀员工评选或职务晋升的重要依据。

绩效考核沟通及申诉

一、绩效沟通

为保证绩效考核效果，考核者需在绩效考核完成后与被考核者进行绩效沟通和反馈，明确被考核者上一考核周期工作的亮点和不足，了解被考核者的需求和困难，提出期望和要求。

二、绩效申诉

在绩效考核过程中，组织或个人如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在绩效考核委员会公布考核结果后3个工作日内，向绩效考核委员会递交书面申诉，逾期则视为默认考核结果，不予受理。

绩效考核委员会在收到申诉材料后5个工作日内，组织进行相关资料调查，对绩效考核资料进行复核，如不存在不公平现象，与申诉人对申诉调查结果进行签字确认，若存在不公平现象，将调查结果提交绩效考核委员会审议。