文/中道咨询（微信公众号“合创中道咨询”）

 

本项目分为以下四个模块开展工作：

模块一：部门与岗位职责优化。基于中心的发展方向，适配战略目标落地，明确部门职责以及权责边界。

模块二：薪酬体系优化。重点优化奖励性绩效工资分配模式与办法，将中心利益、部门效益与员工收入紧密联系，实现对领导层、部门中层和一般员工的有效激励。

模块三：绩效管理体系优化。优化设计科学合理的奖励性绩效工资考核与管理体系，包括绩效指标体系、绩效管理体系、绩效结果应用体系等，以实现中心业绩、部门/供热站业绩与个人业绩同步增长。

模块四：聘用管理体系优化。优化设计聘用方案并推动实施。

以上各模块具体工作内容和成果如下：

 

组织与岗位职责优化

一、总体实施原则

在组织结构已经扁平化、部门设置已经比较精简的情况下，本次组织优化的重点是职能优化，总体优化原则为“专业化发展”和“一体化协同”。专业化发展主要通过部门内部的职能完善和人员能力提升；一体化协同主要通过部门之间的有效协同。

二、本部部门核心职能

1.办公室

行政文秘、制度建设、机要管理、政策研究、档案管理、招投标管理、后勤保障、督查督办、巡视巡查、对外联络、信息化建设等。

2.党建人事部

党组织工作、宣传统战工作、巡查工作、企业文化建设、工会工作、群团工作、组织建设、干部工作、人才规划与管理、薪酬管理、绩效考核、员工培训、劳动关系管理、人力资源档案管理等。

3.财经资产部

财务基础管理、预算管理、资金管理、会计核算、财务分析、纳税工作、资产优化配置、资产评估与清产核资、资产盘活、资产处置等。

4.新业务发展部

新业务规划、新业务孵化、新业务拓展与运营等。

三、本部部门岗位设置（按管理、专技、工勤三类岗位区分）

1.办公室

办公室主任、行政岗、文秘岗、后勤岗

2.党建人事部

党建人事部部长、党务岗、群团岗、人事岗、劳资岗

3.财经资产部

财经资产部部长、会计岗、出纳岗、资产岗

4.新业务发展部

新业务发展部部长、业务运营岗

下属单位部门岗位暂略。

薪酬体系与奖励性绩效分配

一、薪酬体系优化的原则

本次薪酬体系优化以中心财务支付能力为前提，坚持内部公平性、业绩导向性，以中心、所在部门/供热站和个人绩效确定奖励性绩效分配的原则，进行薪酬体系优化。

二、 薪酬策略

采取岗位+能力+绩效的混合型薪酬分配模式，薪酬与岗位变化、能力提升和业绩表现相挂钩。体现岗位在薪酬体系中的地位和作用，体现员工综合能力对薪酬水平的影响程度，并通过绩效考核对员工薪酬进行合理调整。

三、奖励性绩效构成

将工资结构中的奖励绩效工资（约占35%）作为考核基数进行月度考核和年终兑现考核。

1. 月度奖励绩效

将奖励绩效工资的70%进行月度考核，通过德、能、勤、绩、廉五个方面按月进行考核评分，根据实际得分兑现月度奖励绩效。

2.年度综合奖励性绩效

将奖励绩效工资的10%（综合奖励性绩效）作为本职工作年度考核基数，综合考评年度目标任务完成情况及年度考核结果进行年终考核兑现，不代表年度任务全部完成就能兑现未发的奖励绩效基数，而是根据贡献值大小和年终考核结果分等级兑现，如未完成年度目标任务，将按规定扣发相应比例兑现奖励；中心机关及其他非供热岗位的目标任务由中心制定，供热岗位的目标任务由供热集团制定报中心审核备案。

3.年度专项奖励性绩效

奖励绩效工资的10%（特殊嘉奖）作为国资委下达的专项目标任务的年度考核基数的特殊嘉奖，年终完成此项任务将结合任务完成贡献度和年度考核结果综合确定兑现等级进行兑现，并在第二年适当调整绩效工资，未完成任务将按完成比例结合任务完成贡献度和年度考核结果综合确定兑现等级予以兑现。

四、奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资（含综合奖励性绩效工资和特殊嘉奖）一般由中心全年的经营目标完成情况及薪酬总额决定。

1.奖励性绩效采取二次分配原则

1）领导层的奖励性绩效工资总包为上级单位相关制度考核结果兑现金额总额；本部部门/供热站奖励性绩效工资总包为中心奖励性绩效工资总包扣除领导层奖励性绩效工资总包剩余部分；本部部门/供热站综合奖励性绩效工资总包为本部部门/供热站奖励性绩效工资总包扣除特殊嘉奖剩余部分；各部门综合奖励性绩效工资包根据各部门奖励性绩效工资基数系数总数、部门年度绩效考核系数确定。
    2）领导层个人奖励性绩效工资为考核结果兑现金额；其他员工奖励性绩效工资由主管领导进行二次分配，可参考个人奖励性绩效工资基数系数及个人年度绩效考核结果确定。

2.具体分配方法

1）领导层的奖励性绩效工资为上级单位相关制度考核结果兑现金额

2）部门层奖励性绩效工资总包=中心总奖金包-领导层奖励性绩效工资总包

3）特殊嘉奖（约占奖励性绩效工资总额的15%或10%）=部门层奖励性绩效工资总包×15%或10%。单项奖根据当期特殊嘉奖奖项的重要性、难度、所取得效果等因素确定具体额度

4）部门层综合奖励性绩效工资总包（约占奖励性绩效工资总额的15%或10%）=部门奖励性绩效工资总包-特殊嘉奖

5）各部门综合奖励性绩效工资包=部门层综合奖励性绩效工资总包×Σ（本部门员工奖励性绩效工资基数系数×本部门年度考核系数）/Σ（中心各部门员工奖励性绩效工资基数系数×各部门年度考核系数）

6）部门内部奖励性绩效工资分配：奖励性绩效工资分配到个人，部门内部分配方案和分配结果由部门负责人提案、部门主管领导审批，报党建人事部备案。建议结合奖励性绩效工资基数系数、个人年度考核系数以及工作天数综合评定

7）特殊嘉奖分配到个人：特殊嘉奖在团队中分配时建议根据个人在团队中的角色、贡献和绩效系数，可基于个人奖励性绩效工资基数系数和年度绩效系数确定

五、员工奖励性绩效基数系数

1.中心机关

中心正职1名，绩效工资基数系数2.0；

中心副职2名，绩效工资基数系数1.9；

部门正职4名，绩效工资基数系数1.7；

部门副职4名，绩效工资基数系数1.6；

财务主管1名，绩效工资基数系数1.4；

部门职员根据工作需要进行设置，绩效工资基数系数1.3。

2.供热站及其他公司

基层正职每个单位不超过1名，绩效工资基数系数1.7；

基层副职每个单位不超过2名，绩效工资基数系数1.5；

调度长、分站站长、部门主管等岗位和人数根据需要设定，绩效工资基数系数1.3；

部门副职、班组长、专职技术岗（包括安全员）等岗位和人数根据工作需要设定，绩效工资基数系数1.2；

普通职工包括司炉、水处理、电工、外网巡查、客服、收费、普通职员等岗位和人数根据工作需要设定，绩效工资基数系数1.0；

后勤人员包括门卫、卫生等因身体原因不能从事正常岗位工作的，绩效工资基数系数0.5。

绩效管理体系优化

本次绩效管理体系优化，主要涉及年度奖励性绩效考核部分，从部门指标库、考核内容、考核结果统计和应用四个方面进行优化。

一、部门关键业绩指标（KPI）

对部门关键业绩指标（KPI）库进行设计，未来进行部门年度考核时可根据需要对指标进行筛选使用。

二、部门年度绩效考核内容

中心各部门绩效指标体系以关键业绩指标（KPI）和重点工作任务（PPI）为基础，以例外事项为补充。

1.关键业绩指标（KPI）

根据中心规划，结合部门关键职责，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个层面进行梳理，并通过指标相关性分解形成。

2.重点工作任务（PPI）

根据中心高层所提出的年度或阶段性重点工作计划分解而成。

3.例外事项

不包含在以上各类指标体系之内，包括加分项、减分项、否决项三类。每项可加减1-3分，最多不超过5分。

（1）加分项

包括但不限于取得荣誉、获得奖项、管理创新、技术革新、提质增效、提出合理化建议等。

（2）减分项

包括但不限于发生违反制度、违规操作、不听指挥、管理混乱等尚未造成严重后果的问题或事件。

（3）否定事项指标

是为处罚中心本部部门、供热站因主观原因给中心造成重大损失或恶劣影响而设置的指标项，包括但不限于发生重大生产安全责任事故、重大质量责任事故等。该指标项为“红线”指标，视情节轻重、按责任大小停发或减发该部门/供热站年度奖励性绩效，且当年考核部门考核结果不得为A或B。否定事项指标根据其可量化程度，体现在定性指标或定量指标中。

三、年度绩效结果统计

将中心、部门与员工业绩进行层层挂钩。将部门考核与中心整体业绩挂钩进行强制分布。根据中心业绩对部门考核等级进行强制分布，并在部门内部员工之间进行强制分布。

1.关于部门考核结果

本部部门、供热站年度考核等级根据中心年度绩效考核结果进行强制分布。

2.关于员工个人考核结果

员工绩效考核结果与其所在部门的组织绩效考核结果挂钩，根据组织绩效考核结果进行强排，并以此确定员工绩效工资系数。

四、绩效考核结果应用

在结果应用方面，员工的奖励性绩效工资随考核结果进行动态调整。

聘用管理体系优化

 一、聘用方案设计

内容主要包括指导思想、基本原则、组织领导、聘用岗位、聘用范围、资格条件、聘用任期及薪酬待遇、聘用程序等。

二、聘用方案实施

内容主要包括确定工作方案、信息发布与报名、资格审查、综合考核评价、考察、确定拟聘用人选、公示及录用等。