刚刚去职的李荣融在国务院国资委成立的第一次公开亮相时，说了一句语重心长的话“我们不当老板加婆婆”。

　　但是到现在，国资委是央企的大老板是毫无疑问的，更从未停止“婆婆”行为。

　　比如，国资委操刀的号称史上最大规模的央企高管招聘，帮央企招聘20个职务包括5名总经理、4名副总经理(副局长)等。

　　招聘总经理职位的5家央企为：东风汽车(600006)、香港中旅、中国建筑(601668)、国家核电、中纺集团。

　　事实上，国资委越俎代庖的越过了国有独资公司的董事会，直接插手了企业的经营。

　　按理说，不能通过市场竞争机制选择经营者，就不能保证有能力的人来经营企业。

　　国资委放眼全球选拔央企管理者的做法有积极的一面。

　　21世纪是人才的竞争。中国国企的老总基本来自于系统内的任命，目前125家央企的“一把手”，有40多家由中组部任命，其余由国资委决定产生。

　　国企的老板一半是企业家，一半是官员。更高的出路是仕途。

　　任命制基本把职业经理人挡在“最有前途”的央企之外。

　　但选拔企业高管，终归还是企业经营范畴的事。国资委原则上要通过董事会制度行使出资人权利，而非越过董事会强化“婆婆”行政管理者的角色。

　　国资委成立之初一个无法摒弃的尴尬就是定位不清、职能模糊。国资委成立的初衷是解决国有资产所有者缺位的问题，其代表国务院履行出资人职责，是央企的“大老板”。

　　但国资委一直摇摆于老板和行政部门之间。甚至更像一个行政管理者，直接管控央企投资项目，过问央企三级子公司的财务，亲自帮企业招聘……

　　李荣融本人对新加坡的淡马锡模式极为推崇，淡马锡最核心的经验即高效的董事会制度。从这一点看，李荣融是倡导董事会制度建设的，但直到其离职，这一工程并未完成。

　　目前大部分央企现代公司治理制度还不完善，连董事会、监事会和股东会的治理框架都不具备。一个非市场化的主体很难保证用市场化的机制选拔人才。国资委也不得不一次次重复代央企选秀这种舍本逐末的行为。

　　一个更大的疑问在于，国企是否有运行职业经理人的平台?

　　没有任何背景和根基的空降兵，即便具备全球视野和管理素质是否能在盘根错节的国企扎下根?

　　太多失败的案例证明国企还缺少涵养职业经理人的土壤。如双鹤药业引进的职业经理人总裁杨维平在和董事长卫华诚的斗争中最终出局;光明乳业的铁娘子王佳芬曾高薪引进杨海欣、周振翔、林豪等一大批职业经理人，结果职业经理人在推行改革时和老臣以及原有机制产生冲突。

　　许多职业经理人面对的不是几个人的阻挠，而是和整个带有浓厚国企文化的体制在作对。最后出局的只能是职业经理人。

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