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“心理合同”有可操作性吗

(2008-12-22 09:44:38)
标签:

就业

心理合同

校园

分类: 职场心理

“心理合同”有可操作性吗

“心理合同”有可操作性吗

除了“劳动合同”外,还有一份少为人知的“心理合同”。有人说:在求职中忽略了心理合同,会因为盲目签约而带来职场损耗。持这种观点的人,其理论依据是:美国管理大师德鲁克说,“能够把个人与企业长久凝聚在一起的,是个人与企业使命的共享程度。”他们认为,这个共享的程度就是个人与企业的心理合同。

有人这样定义心理合同是劳动者对无形心理的一种主观心理约定,是联系个人与企业之间的心理纽带,它影响到一个人的工作满意度、参与度、认同感、成就感等,其比招聘更有实质意义,一旦心理合同被违背,将直接导致雇佣关系的解体。

以上的说法和解释,我是认同的。但是,我认为实际操作很难。因为工作满意度、参与度、认同感、成就感等,不是可以通过笔墨就能够圆满实现的。很多心理层面的东西,很难格式化,因为人的心理、甚至包括企业的心理都是随时依据客观的变化而变化的,很难约定。但是,也有人对这方面的工作给与了积极的尝试,我觉得,存在即合理,从这个层面来说,我不想否定这种尝试。

某外企大中华区招聘经理认为,员工与企业的心理合同应当包含以下几方面的内容:良好的工作环境与同事关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等。他说:“员工越了解自己,越了解公司,二者之间越契合,才能实现真正的携手共进。”他认为,理性的求职者应该懂得进行职业生涯科学定位和规划,要在对自己职业倾向、能力、经验和所处行业仔细分析的基础上,进行科学的定位和规划,包括职业生涯规划,不要被一时的高薪所蒙蔽。要弄清自己希望得到哪些无形资源支持?什么工作能带来价值感和成就感?希望有什么样的归属?员工不能只凭头脑发热或是一厢情愿去设想公司是怎样的,必须对要签约公司多方考察。他的建议是:可以通过多种渠道和途径对公司详细考察,如公司网站、媒体、公司内部员工、离职员工、合作伙伴、竞争对手等。考察内容包括行业前景、企业经营状况、发展前景、企业文化、制度、企业人力资源管理开发及个人与企业的职业匹配度等。

这位某外企大中华区招聘经理还站在企业的角度,谈了对企业尽量满足员工心理预期的看法。他出于自己的职业岗位,谈了招聘中的应聘者如何和企业完成心理合同的缔结的方法:第一个阶段是发起招聘到新员工确定职位期间。以往,公司是通过大规模的校园宣讲会,让公司高层和各级领导现身说法分享自己的职场经历的方式,让有意加入团队的人们对企业有基本的认识。调查员工们在求职过程中,通常是先考虑个人兴趣,再确定适合进入什么部门,最后才确定选择进入哪家公司。针对这种现象,他们准备在往年高校宣讲的基础上,增加部门经理的讲座,让求职者了解自己适合什么样的部门工作。第二个阶段是毕业生确定职位到进入公司工作的半年之内。毕业生通常10月底确定职位,虽然还有大半年才脱离校园,但通常当年的寒假,就会被邀请参加一系列为他们定制的活动,例如邀请新员工来到公司,互相认识和了解。此后,还会一对一地安排他们与同一部门的老员工进行一两天的工作跟随和参观,从而了解到自己毕业后即将身处的是怎样的工作内容和环境,在这个活动里,毕业生们就可以有切身体验,从而对比衡量出这份工作是否是自己所预期的,让他们的心理预期和现实达到一种契合。为了了解员工对企业的心理契合程度,公司在所有员工入职时为期一周的培训中,每一天都会让他们填写详细的反馈表格。每年3月,还会进行一次大型的“员工意见调查”,将员工提出的各方面意见和反馈做出详实的数据和分析资料,供管理层参考和改进。员工有多种渠道告诉公司他们期望的公司和职场生活是什么样子,企业的职责是尽量尊重和满足他们的心理预期。

我仍然认同他的这一说法和做法,但是,既然说是合同,就应该有签署的可能和意义。但是,心理层面的东西是不能触手可及的,不可能通过一纸合同,令其变得触手可及。我前面说过,人的心理、包括企业的心理都是随时依据客观的变化而变化的,很难约定。所以,与其提出心理合同的概念,不如提出心理预期、心理承受力、心理适应度等更加容易测量和把握的东西,以免让人觉得工作满意度、参与度、认同感、成就感等本来可以容易理解的东西变得扑朔迷离,难以把握。我不反对新概念的提出,这是积极思考的结果,但是,我也强调可操作性,因为,可操作的东西才能让人心理踏实,而心理踏实了,职场人才能心理健康。

我同意一些法律工作者的意见:如果求职者的过高心理期望是由于企业虚假杜撰、恶意欺骗造成的,求职者可以到劳动保障监察部门进行投诉,严重的可以申请进行劳动仲裁。之所以认同这个意见,是因为诸如工作满意度、参与度、认同感、成就感等方面的内容,和企业的行为有关。规范企业行为,是职场人心理安稳的前提条件。

 

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