大清谷系列：真正的世外桃源，走出去就发现外边的世界已经是落叶满地了

大清谷系列：

这是春天朋友送给我的菊花小苗，走过了春、夏、秋三个季节开始灿烂的绽放了

上篇博文中，我留了个悬念，很多博友已经惦念上了，好，这篇博文我就分两个方面讲。一方面是短期行为，另一方面是长期行为。

对于这位董事长，他有两个选择：第一个就是上篇博文中说到的：这位经理人不是标准的企业培养出来的，他的行为多数都有他原来服务过企业的痕迹（非标型人才）。到了新的工作岗位，企业变了，环境变了，领导变了，同事变了，他原来的经验没办法用上了，如果你视他为成熟人才，不愿意投入时间来带他重新建立经验，那他就一定是浮在上面。对于大多数的人才来说，过去的经验会对他产生很大的影响。

如果用短期的行为：要么董事长愿意花时间带他；要么必须再下很大的功夫，找到一位不需要经验可以胜任工作的人选（创新型人才），虽然上手慢一点，一定可以成功，这两者都属于短期行为的选择。

从长期行为来看，第一，董事长要培养大学生，从一张白纸开始，就容易填上自己企业的烙印。第二，从组织下手，建立标准的规范的管理体制，不但能够让人才很快上手，而且一旦企业都是规范化的管理，培养出来的人才才可以通用，不会产生水土不服的现象。

这就是标准件和非标准件之间的区别。对于大多数的人才，这非常重要，他们千辛万苦获得的经验，在很多企业中都适用，就不会像有些博友所说：这里是人才，那里不一定还是人才！企业真生成为培养人的机器。像一些大的企业，比如国内的华为、联想等，他们培养出来的大学生就被很多企业争抢，正说明了这个问题。

你愿意成为标件型的人才，还是非标型的人才呢？比如小车上面的标准件，所有的小车和车型都适用，你的使用的价值就可能会最大，不会浪费。如果你是非标件，要么你能够找到自己的定位，可能会实现你的价值，甚至卖个好价钱；要么你就只能浪费在那里，一钱不值！

当然，任何组织都有标件型人才不能胜任的工作，即创新的工作，比如从无到有开创局面，研发新产品，变革等，这时就需要创新型的人才。据我们的研发结果所知，这样的人才属于凤毛麟角，是可遇不可求的。