大裁员归因于过去的狂躁病

——美的电器裁员马后炮

    因为给美的电器上过几次课，于是就给自己找了一份“责任”。

    媒体披露，美的电器2011年原有员工98676人，2012年保留66497人，裁员32179人。裁员比例高达32.6%，创下近年来A股上市公司的裁员最高纪录，居今年裁员人数最多的10家企业之首（雅戈尔裁员17199人、中国交建裁员10356人、中国铝业裁员6997人、比亚迪裁员5693人、江西铜业裁员5379人、苏泊尔裁员3666人、百视通裁员3541人、ST唐陶裁员3474人、华孚色纺裁员3314人）。美的因裁员得了一个冠军，不仅使身在美的的人不爽，便是我这样做客美的电器、端过人家干部食堂饭碗的人也颇为郁闷。

    在困难时期适度裁员往往会成为社会同情和理解的行为，今年裁员多的企业多是制造业，实体经济“亚历山大”显然不全是企业自身的问题；但裁员幅度太大，似乎可以探求出一些深层次的问题来，尤其在裁员过程中的欠考虑更需要反思。

    美的和很多其他发展迅猛的企业一样，今年的裁员是为前些年落下的病集中吃药，这个病叫“狂躁病”。

    创立于1983年的美的电器，当时不过是广东顺德一家生产电风扇的小厂，1986年进军家用空调领域，为其找到了更为广阔的市场，但投资者在企业刚满10岁时又转头做起电饭煲等小家电，到1999年尝到扩张甜头后又开始进入商用空调、微波炉、饮水机等多个领域。过去的成功常常被认为是永久乘胜前进的灯塔，美的电器有过2000年与意大利梅洛尼合作生产洗碗机的成功，便在2004年相继收购了荣事达、华凌、小天鹅、春花等，产品线又扩充到了冰箱、洗衣机等领域。家电帝国呼之欲出，美的电器似乎在家电领域无所不能。以大明星巩俐为代表喊出的“生活原来是可以更美的”，与其说是是品牌的声音，不如说是企业主内心深处的自信和骄傲。

    一味做大，不是美的电器一家的心态，中国太多的企业提出的企业宗旨无论何种表述都只能翻译成一个“大”字，为大而大的企业不在少数。但是，做大了的企业未必做实了，更不能说做强了。美的电器2005年以来规模发展的确迅猛，新的 “十二五”规划更是提出了2015年集团整体销售收入突破2000亿元的宏大目标。与此同时，管理压力的增大不言而喻。作为制造业的美的电器我们仅看存货一项，2010年近105亿元，2011年有所下降也达到82亿元。从采购中心到事业部到工厂到车间到班组，从原材料到半成品到成品，有效限制库存困难重重，如果做到丰田汽车那样的“库存在路上”定然更难（丰田多数零部件在生产线需要前15分钟到达生产现场）。短时间膨胀起来的企业很难在管理上精细化，企业也因此利润微薄。库存最大的2010年，美的电器营收746亿元，净利润29.6亿元，利润率3.97%；而专注空调的格力电器同期营收608亿元，净利润逾40亿元，利润率6.58%，虽然它被美的电器称为“小格”。当然，利润率涉及因素很多，但扩张太快、涉足领域过宽且专注度低的企业，其管理的进步一定会远远落后于规模的增长。

    在美的电器授课期间，和基层管理人员接触，总体感觉他们很有事业心，但一个个都忧心忡忡。他们反映公司高层没有耐心，求绩效心切，并举例说，做一个标杆线才10来天就求有很大的效益产出；再举例说，有部门针对整个公司做的年度规划，被公司审定通过后，执行到一半时却中途改道，原因是某个大领导从别的公司参观回来，认为“别人家经好念”，就照搬照抄了。他们提到，目前整个工厂每个人都很忙，都忙于救火；很多事情不知道找谁做，也不知道流程怎么走，关键是没人按流程走。还有干部反映执行力非常差，并分析说与绩效考核制度相关，招一个新的白领进来，第一天就已经将他一年的工资算好啦，你做的好也是这么多，做的不好也是如此，每个人都是多一事不如少一事。蓝领工人的计件工资制也导致员工不配合管理变革，如果管理的变革能够带来效率的提升，员工反而群起而抵制之，因为效率提高了产品计提价就会降低（目前公司高层也确实是这样做的），工人做100个拿100块钱，做150个还是拿100块钱，员工就不干。考核是管理的导向，美的电器的考核没有起到拉动管理的作用。

    还有一位级别颇高的干部跟我做对比说，他们有一间和日本人合资的工厂，日方在一些战略问题上是要作主的。那间工厂平时就没有我们这边这么忙乱，今年也没有裁员。原因是，那家工厂计划性很强，年初的生产计划是多少就坚持做多少，生产节奏也非常好，采购、人员、资金等各方面都有条不紊，管理者也整天按部就班，不慌不忙。说话间明显流露出对别人的羡慕和对自己焦头烂额的无奈。当然，有坚定的科学的战略、讲究计划的企业都是这样的。他们不会市场热一点就临时拉大生产，不会生产一紧张就赶忙招人，不会生产库存加大就加大销售队伍，更不会不会东一榔头西一棒。特别需要认识的是，机器采购只要有钱就比较容易，但采购合适的人就不容易，把人培养到能适合岗位更不容易，把培养起来了适合岗位的人再甩出去更极其不容易。

    我听后，也为企业的“狂躁病”忧心忡忡。扩张太快，管理跟不上，很多事没有琢磨透就热火朝天地干上了。形势稍稍下走，企业利润就下滑。2010年美的电器获得的政府补贴高达25亿元，尽管有媒体认为其中的8.4亿元有弄虚作假的嫌疑，但毕竟支撑起了企业的利润率（占当年利润数的84.5%），而2011年政府补贴仅为4.03亿元，于是裁员便成为当然之策。

    “大规模裁员”在操作上也过于草率。美的电器近年的管理思想是“惟业绩论”，整个集团干部比较急功近利，相对缺少长远考虑，不仅使得战略不稳定，而且也极大地破坏了管理的连续性，严重影响到管理的知识积累；况且，美的电器毕竟是中国企业，也有中国文化的弱点：领导大于流程、大于制度，管理的严肃性经常受到权力的挑战。裁员是企业管理的“高难度”动作，而美的电器高层一声令下，各级各部门短时间内按下达的指标把人分流出去。总部裁员比例约50%，有些部门超过60%；从校园招聘的3000名应届生几乎全部被裁，仅制冷事业部就裁撤1700多人。至于被裁下去的员工哪些原本是骨干、哪些可能成为竞争对手的“突击士兵”、哪些在市场恢复元气之后很难再招进来，等等，都来不及考虑，满脑子只有两个概念：“公司业绩”和“领导命令”。尤其对于“校园招聘”活动中新招进企业不久的学生兵，几个月前还在极力宣传美的电器如何优秀、如何需要人才，一时间却不分青红皂白地统统赶走，这样让所涉及的大学以后怎么认识美的电器？让公司的招聘专员以后如何再进大学校门且如何开口自我介绍？我想，这种看似慌不择路地解散应届毕业生，无非因为这些学生兵还没有正式入职，涉及劳动法的纠纷可能性很小，处理的成本也非常低。但愿我这是“以小人之心，度君子之腹”。

    美的电器的大裁员，受困于它的战略和文化，最终也将极大地破坏它的战略和文化，虽然对短期的利润有明显的帮助。

    补：2012年家电峰会，美的副总裁黄晓明称，美的现阶段要做“减法”，包括：1、业务聚集于白色家电；2、市场规模小、发展空间不大、附加值不高的产品砍掉；3、做好现有投资项目，短期内上新项目要谨慎；4、经营上，放弃对规模增长的盲目追求。（信息源自2012年7月20日第一财经日报）

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