在1993年开始企业化管理之前，和国内大部分的事业单位一样，报社是没有人力资源建设这一概念的。而简单的人事管理，也基本由上级部门来控制。1993年注册独立法人，开始企业化管理之后，报社的人力资源建设才开始萌芽，所有人力资源问题仍以人事问题的形式归在办公室管理，主要是招聘、办理人事手续、考核、工资与奖金核算。2005年以后，报社专设独立的人力资源部门，开始有意识地进行人力资源建设。

 这里所谈的人力资源建设的内容，主要是指2005年以后的人力资源建设的思路。

 我社近几年人力资源建设的主要思路有以下几点：

 首先是人力资源管理规范化。

 2005年，报社迁址太原，一部分老员工因为生活问题不能离开运城，报纸又增加了版本，并且开始图书出版经营，不要说人才，人手都成了大问题。事业的发展需要扩充队伍。报社每年都进行招聘，据统计，2004年以后进社的人数为33人，几乎是2004年以前人数的一倍。大量的新人，尤其是年轻员工的加盟，给管理带来了许多新的课题。在这种情况下，2005年，报社专门设立了人力资源部，负责报社的人力资源管理与建设。

 人力资源建设遇到的第一个问题就是建章立制。原有的比较简单的人事管理制度不能适应现在的形势，人力资源部开始系统建立报社的人力资源规章制度。薪酬管理制度、社会保险费管理办法、福利发放制度、干部员工述职管理规定、大事记编写管理规定、公文处理管理规定、经营统计信息传递和报送管理规定、公差费用核报管理规定等，在报社有关人力资源管理的所有文件中，2005年出台的制度占了一大半。目前，报社在人员招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面建立了系统的制度。重要的制度还要经过员工大会讨论，一旦确定，要组织员工学习，以期建立共同的认知，保障执行的效力。

 报社委派人力资源总监到西安高等院校进行了专门的人力资源方面的学习，并参加了相关的培训。所以，2005年以后，在人力资源管理方面，报社开始运用现代企业管理的理论与相关工具。有些东西大家开始觉得很陌生，甚至于觉得是形式主义，但是，为了确实适应企业化管理，报社坚持这么做。比如，在竞争上岗前，报社会公布相关的职位说明书，明确各个岗位所需的学历、资历、专业背景、特殊岗位的特殊要求等条件，让大家明白并非岗位先天就该是我的，它是有要求有条件的，对照职位说明书，思考自己的欠缺和努力方向。一纸看似形式主义的职位说明书，起到的作用不仅仅是说明，而且，为聘任的顺利实施打好了思想基础。

 规范化是一个渐进的过程。许多工作是在探索中逐步深入、完善的，这是人力资源管理时效性、能动性的体现，也是组织目标实现与个人发展双重的要求。比如在员工的获取方面，最初是“一考定论”，基本是凭借一次考试决定人的录用与否。后来，在考前可以有实习、见习等环节，在考后有试用环节，试用结束，还有三个月到半年的考察期，再决定一个员工是否可以签订长期的劳动合同。同时，考试只作为招聘的一个渠道，对特殊人才，可以用特殊政策进行引进，破格录用。再比如薪酬制度，从一开始的以岗定薪到现在的根据能力、贡献，同一岗位可以确定不同的级别工资。工资职级从一开始的基层、中层、高层几个简单的层次发展到现在的五级二十档，也是顺应了事业发展的要求。

 人力资源建设的第二项内容是人力资源规划及实施。

 从2005年开始，我们制订了几方面的人力资源规划：

 一是加强中高层队伍的建设规划，逐步调整，确保中高层队伍的稳定性、专业性、执行力。从稳定性来说，高层相对稳定，没有经过长期工作上的历练与考验的人，不能进入高层队伍。重要的中层岗位，也必须是资深的报人出身。在报社事业处于急剧扩张阶段，不免有中高层被拔高使用的情况。对这些中高层人员，要有计划地进行培训和锻炼，不断提高其业务能力。从执行力方面来讲，重要岗位上的干部，必须是久经考验的、能够以团队利益为最高追求的人员担任。

 二是在机构设置方面的规划。我们逐步做了战略上的调整，建设一个大市场部、小编辑部、精干高效的行政部的格局，为此，我们在编辑人员任用方面，重质不重量，慎重录用；在市场开拓方面，先解决量的问题，在工作中锻炼鉴别、优胜劣汰；在行政后勤方面，基本以用好现有人员为出发点。另外，区别开后勤服务人员与业务服务人员，精简后勤服务人员队伍，充实业务服务人员队伍，以适应市场化、终端化的经营工作需要。

 三是面向未来的人员招聘规划。近几年来，加大了电子信息、新闻宣传、教育培训等专业的招聘，为现在虽然处于弱势但代表着未来方向的业务储备人才。

 人力资源建设的第三项内容，是骨干队伍的建设。

 前面提高的中高层队伍问题只是其中一个方面。在骨干队伍建设方面，我们的具体做法是：面向社内社外甄选，不拘一格选拔。特殊人才可以以缩短试用期，提高试用期工资等方式引进，但特别注重培养、考核和考察。并且要重视思想素质与业务能力同步提升。对业务能力强但管理能力或者团队意识不强的引进人才，限制使用。确定基层、中层、高层中的骨干分子，在工作中大胆使用，充分授权，提高其工作积极性。为了持续提高骨干队伍的素质，采取恳谈会、诫勉会、共读共写等形式，保持思想上的一致和心灵上的沟通；采取优秀员工评选、优选管理干部评选、优秀项目团队评选等办法，有效激励，增强荣誉感和责任感；对于没有使用在业务管理岗位上的党员、积极分子等，通过党支部、工会等系统，给予其服务的职责，以免磨灭其积极性。

 人力资源建设的第四项内容，是人力资本管理。

 人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总合，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总合。鉴于报社人才的短缺。报社在人力资本投资方面，进行了大量的投入。

 首先是正规教育。从2002年开始，报社逐年把班子成员送入中国人民大学、北京大学等工商管理硕士班或者企业家特训班，进行全脱产的学习，提高其受教育程度，实现知识的更新。并且鼓励员工在职进修更高的学历，只要能拿到学历，报社为其报销学费与教材费。

 职业技术教育。报社鼓励员工接受职业技术教育。通过相关考试取得职业技术资格者，报社为其发放职称补贴，并且，报销参加培训的相关费用。

 岗位知识与技能培训。报社除了进行全员培训外，每年为编辑中心和市场拓展部制订有培训计划，有针对性地聘请社外专家进行培训。另外，和中报联、中国儿童文学讲习班等培训机构长期合作，每年都派人参加有关的培训班。同时，中国少儿报刊协会、语文报刊协会、小学语文教学研究会等举办的培训，也都派人参加。

 健康教育。报社重视对员工的健康教育。组织员工系统阅读健康书籍，观看有关光盘，提高员工的自我保健意识。并且，还开办瑜伽室、乒乓球室，购买羽毛球等运动设施，组织员工学习健身操、交谊舞，丰富业务生活，提高生活质量。

 以上是报社几年来的一些具体做法。任何事情，只要你认真做了，就一定会有所收获。我们的年轻编辑，在短短的几年中成长迅速。比如，我们的“小鱼姐姐”孙爱霞进报社时是一个爱哭的小女孩，如今，她成长为一个成熟的首席编辑，她的博客受到大小读者的喜爱，受到作者的关注，在同行中影响很大。她还发表了很多童话作品。并且，在上海这个国际化大都市的许多学校的讲台上，都留下了她坚定而清新的足迹。我们《阿笨猫》的首席编辑李秀燕，进报社时只是一个做做接电话等杂务的行政工作者，如今，她把《阿笨猫》办得深入人心，幼儿、家长和老师都深深地喜爱她。还有我们的故事姐姐温晓春，刚进报社时很娇气，如今，她敢一个人到山区、到厂矿去给孩子们讲故事，在山西拥有大量的“春卷”（粉丝）。我们的人力资源建设，切实做到了让员工永远“向着明亮那方”，让员工在职业的道路上顺利上路，让员工不断获得成长和发展。

 下面谈谈未来几年报社人力资源建设的方向。

 首先还是大幅度提高组织的职业化水平。从目前来看，队伍的职业化水平已经远远不能适应事业的发展，致使工作中出现一些有品牌没项目、有项目没团队、有团队没执行力的状况。下一个五年，我们要重点发展图书、培训、电子产品等项目，专门的技术人才我们目前还不具备。同时，不断扩充、不断换血的队伍要求我们对员工的职业精神教育要常抓不懈。

 我们不断培训的目的只有一个，就是：不让一个伙伴掉队。我们今年推出合作互助学习团队建设这个项目，就是为了推动报社的学习型组织建设。通过长期的合作互助学习，在全报社形成一种比学赶帮的氛围，不断提高个人的素质和团队的业务水平和执行力。

 未来几年我们要做的一项重要工作，就是人才库的建设。要注重培养业务骨干和后备干部。业务骨干和干部力量的薄弱是目前我们发展的一大短板，尽快弥补这一短板需要我们采取切实有效的措施，制订科学的机制和办法。

 可以说，上一个五年，我们的人力资源管理工作刚刚起步，做的是一些打地基的工作。那么未来五年，我们要提高我们人力资源管理工作的专业化水平，使之成为报社可持续发展的有力保障。