近年来，少儿报刊界经历“教育一费制”“免费义务教育”“文化事业单位体制改革”之种种风雨，经历转型社会、经济社会之种种价值观冲击，人才的短缺现象非常严重。造成这种短缺现象的原因有这么一些，一是老一代少儿报刊人的退出——他们或优则仕做了行政领导，或退居二线乃至退休；二是业务能力强的年轻报刊人受社会功利思想和浮躁氛围的影响或频频跳槽，或左顾右盼；三是少儿报刊社在人才招聘中的“门庭冷落”；再就是少儿报刊社大多缺乏成熟的人力资源管理体系和人才培养机制。

    在这种情况下，少儿报刊社的领导人必须头脑清楚、思路明晰，必须把团队成员的合作意识和协作能力放在首要位置。我们拼音报社常常通过一些拓展训练、团队活动、集体项目比赛、奖励优秀业务团队和优秀团队管理干部等等方式，考察及激发员工的团队意识。选拔、聘用、考核班子成员和干部，其中一个重要项目就是民主评议中的合作意识指数。从外行业或外单位空降个别精英可以作为一种尝试手段或补充手段，但绝对不是少儿报刊社队伍建设的主要办法。

    在不断强化团队成员合作意识和协作能力的基础上，要通过各种方式培养自己的“本土”人才，让具有强烈责任心和职业精神、强烈成才意识、浓厚少儿报刊情结的人有“绿色通道”快速成长，成为自己报刊社的“形象”、“品牌”，成为团队的“灵魂”和未来的引领者。

    除了这些，默许或有意识发展一些报刊社内部的“非正式组织”，增强单位的宽容度、透气性和亲和力，也是一种颇为有益的办法。报刊社要为一些有相同业余爱好的非正式团队提供活动的便利，让他们充分享受团队的关爱和生活的乐趣。

    当然，我们必须明白，光谈人性化是不够的。任何一个团队，制度都是游戏规则，是必须共同遵守的制约，是必不可少的“安全绳”。既然是“安全绳”，就要求团队必须具备和提供，而且每个人都必须要有意识装备和能力装备。“安全绳”要简易轻便，耐磨耐用，还要经常检查修复，防止破损变形。当然，制度的建设和执行大多有赖于领导者和管理层的坚持力。唯有坚持才有效果。

    文化是团队的“精魂”。一个优秀的团队必然具备优秀的文化。这种文化是报刊社历史的深厚积淀，也是一代又一代报刊人传承发展的结果，所以，文化虽然不如制度那么具有强制性，但是，却具有超越制度之上的感召力和凝聚力。一个有远见的领导者必然是团队文化的引领者和锻造者。每家少儿报刊社有各自不同的文化，我们拼音报社的文化是“文行忠信，慎终追远”，是“特别能吃苦，特别讲认真，特别讲贡献”（我把老一代报人提出的“特别讲奉献”改为“特别讲贡献”），是“为孩子一生的成长负责”。

    优秀团队的标志是什么？就是它生机勃勃，充满力量，具有强烈的凝聚力、协同性和攻克性。我认为，只有把队伍建设、制度建设、文化建设做好的团队，才可能既“同”又“协”，才能生机勃勃，攻克战胜。曾经有同行评价我们的团队：如果说单兵较量，拼音报社的人可能不如很多报刊社的人；但是他们的团队是一根很长很长的钉子，钉在哪里就钉得很深钉得很紧，这是让我们感到惊异的地方。把一个一个普通的员工结合起来，锻造成一根很长很锐利很坚韧的“钉子”，这就是我们建设团队的办法，也是我们克服“人才短缺”困难的必由之路。

    （应任新国老师之约，为《中国少儿报刊界》卷首语所作）