一个简单的战略性绩效管理，不足以单枪匹马完成革命任务，所以辅之以薪酬的这么一个化学反应，辅之以因战略管理环境带给大家的压力，带给大家对工作上的冲击，带给大家工作方法的改变，带给大家压力和感受的改变，你必须有化解之道了，任何公司从A绩效管理模式，切换到B绩效管理模式，大家都知道，所有的人的行为，都会变掉，所有人都会承受各种各样的转换，以及新工作带来的压力，以及不熟悉。我们发现狭义加广义，多维度薪酬是个较好的做法，请大家一定要记住，如果你是长期留人的话，一定要用狭义广义薪酬，狭义广义薪酬有一个特点，每一个单项都对应于一项职能，比如岗位工资对应于什么，年终工资对应于忠诚度，内部职称工资对应于他的进取等等，也就是说员工拿到了一份工资，但是一份工资由N多份组成，每一个组成是我们对某一项我们特别看重的某一种表现，或某一种禀赋的对价。所以你的薪酬组合越多，薪酬的组成越多，你越能够精确的给你每一个岗位，恰当的给予薪酬，简单的说，他已经具备了常态能力给予较低薪酬，他不具备还需发展的新能力给予较高薪酬，那种低贡献，人人都会的能力，给予较低薪酬，高贡献的那种新能力，给予较高的薪酬，短期能力给予较好的薪酬，中期能力给予一般的薪酬，远期能力给予很好的薪酬等等。结构上就一下子慢慢把组织调整过来了，我必须说，目前我们的薪酬，还是简单一点，组份很简单，只有狭义，而且狭义的成分太少，组份不多，没有广义，狭义与广义之间没形成一个很好的关系。