华彩咨询认为，第一，不采取岗位评估的方式，但也需要采取类似于国企分房子的做法，能够引入相应的比重的说明，从薪酬结构上来说，体现一部分薪酬差异；第二，为了避免这块里头的话，部门经理使得薪酬差异变成一种常态的，还有如果薪酬，在绩效卡紧，比如说围绕年度或者季度的绩效达成，薪酬上调5%，下调10%，通过这块拉开差距。第三，采取额外的说法，这种董事长或者总经理奖励基金，每年评优或者评先的时候，一次性给予相应的薪酬奖励，体现了这种做得多，做得少，包括做专门的一个常态工作，拿固定的薪酬，最近这个部门取得重大专项的课题和专项项目，对于项目的专项奖励基金，在这个项目奖励基金体现差异，一个内部的绩效奖励，有时候发放一个内部服务的满意度调查，对于这种服务绩效，有专门的对应。