富士康：加薪的真相

（为了降低成本的加薪

——富士康调薪行为的经济分析）

华说

倘若仿照当下时髦的做法，在神州大地进行一场2010年的“年度企业”的评选，以公众关注度排行，富士康名列榜首大抵是毫无悬念的。今年以来，这家有着“全球最大代工企业”之称的电子产品制造商频繁出现在公众的视野中，其曝光率之高，无出其右者。2010年开年之后，其员工接连在厂区纵身跃下，创下骇人的“12连跳”，一条条年轻的生命戛然而止，举世为之侧目；时到年中，有关其“北迁”或者“西迁”的风声此起彼伏铺天盖地，真真假假虚虚实实，一片尘土飞扬；进入10月，一则全面调薪的消息，再次吸引了人们的目光。

这是一次预期之中的加薪行动。因为在今年6月，富士康在对职工提薪的基础上，曾经明确而又清楚地对外宣称，将于10月再次给企业员工实施大幅度加薪。如今，时间到了，加薪如约而至：在拥有40余万员工的富士康深圳厂区，大约有85%的工人基本工资大幅度上调，其中生产线普工每月底薪可调至2000元。比照深圳1100元／月最低工资标准，富士康一线普工的基本工资高出当地最低工资标准接近1000元。“大幅度加薪”之说，非虚言也。

一个曾经被人斥之为 “血汗工厂”，以控制成本闻名世界的企业，一年之内如此大范围大幅度地提高员工的工资，确实令人讶异。在应聘者趋之若鹜的情形下，却开出远高于劳动力市场均衡价格的工资，确乎超乎日常经验之外。借用时下流行的陈词熟语，这是“不按常理出牌”。 如此一反常态的举动，究竟意图何在？是因为突然“良心发现”，决心与职工“同呼吸共命运”了？是因为猛然意识到 “企业的社会责任”，发现是实施“达者兼济天下”伟大抱负的时候了？当然不可能！企业不是慈善机构，作为一个“经济人”，它的毕生使命，是无时不刻尽可能地追求自身利益的最大化。

然则能开低工资却偏偏要开高工资，富士康此举意之所之，究竟何在？以愚观之，此举的目的，乃是为了降低成本！没有搞错吧？“地球人都知道”，加薪只会增加企业的成本，如何能够降低成本？看官莫急，且听在下慢慢道来。加薪与降低成本，看似南辕北辙，实则相反而相成。对富士康而言，加薪固然增加了人力成本的支出，但同时，加薪激励带来的效率的提升和产出的增加，也意味着成本的下降。更为重要的是，加薪也减少了包括人员流动以及监管费用在内的多方面成本。以下且“略陈固陋”。

一提起富士康，迄今为止，人们首先想到的印象是，封闭而神秘。社会上流传有一个形象的说法，称之为“紫禁城”，庶几近之。这印象的得来，与富士康自我封闭的运行体系密切相关。在深圳富士康工业园区，这里有足球场、有游泳池，有网吧，还有健身房。有配备空调的宿舍以及洗衣房，还有被外界描述为亚洲最大的“中央大厨房”。据称，这个厨房每天消耗掉40吨大米、10吨面粉以及20吨肉和500桶22升的食用油。这些硬件配套设施，全部是免费提供给园区内的员工使用。从外人看来，这不仅是一个企业，而更像是一个小社会。在当下强调专业分工的社会，企业形态如此安排真可谓是一个异数。当然，富士康此举无非是鼓励员工足不出园区，致力于“上班和加班”。但毫无疑问，对富士康而言，打造这样一个“小社会”，必须对应着一笔庞大的开支。不仅是前期的建造，还包括后期的管理和运营。但今年发生12连跳的悲剧之后，富士康开始转变策略，将原来由企业提供的员工住宿委托给专业的物业管理公司进行管理，通过发给员工住房补贴，由员工依其需求，选择自己喜欢的住宿环境。也就是说，将后勤外包，实现社会化和市场化的运作。而且这一模式将在全国各地的富士康工业园区内推广。相对于自己的管理运营，外包给专业化公司运作将给富士康节省一大笔开支。这一大笔节省下来的开支用于加薪，富士康既不会因此而大幅增加运营成本，同时赢得了一个好名声，有助于扭转其以往的负面形象，可谓一箭双雕。此其一。

众所周知，作为“全球最大代工企业”，富士康并非浪得虚名。其客户囊括苹果、微软、IBM、英特尔、索尼、摩托罗拉、诺基亚、惠普等国际大牌。真是“家家有本难念的经”，在其他企业为接不到订单而发愁的时候，富士康却在为做不完的订单而烦恼。身为“为他人做嫁衣裳”的代工企业，按照客户指定的日期，保质保量地完成订单是其生存法则。而这一切，是需要在生产流水线旁的工人们紧密配合才能完成的。因此，职工队伍的稳定是对企业而言至关重要的。因为工人流动率高，意味着企业的生产成本的高企。是简单的道理，企业招聘和培训新工人是有成本的，而且即使经过培训之后，新招聘的工人也不及有经验的熟练工人有效率，特别是在流水装配线为特征的现代工厂，尤为明显。富士康的大幅度加薪，显然可以降低工人的流动率，从而降低生产成本。对工人而言，那高于市场均衡价格的工资，是富士康祭出的一招“萝卜加大棒”。高工资引发正面激励，促使工人更加勤奋地工作，这是萝卜。大棒呢，高工资引来的工厂外面长长的求职队伍，是对工厂里的做工的人们无形而强大的压力。因为这意味着自己的岗位随时就可能被别人所替代。这是说，在这里，那高于市场均衡价格的工资，降低了企业招聘新工人的成本以及企业运营中的监管费用，是这两种成本或者费用合并的替代。此其二。

开出高于市场均衡价格的工资的另一个目的，是在于寻找熟练的高技能人才。同一个岗位，熟练的高素质工人会有更多的产出，也就是更有效率。即使减去支付给高素质工人的高工资，其效率的提升，也往往比低工资的普通工人会给企业带来更多的收益。富士康的大幅度加薪，会吸引在其他企业工作的熟练工人前来求职。因为更多的高素质熟练工人前来应聘，这就减少企业寻找和鉴别高素质工人的成本。这是一种劳动力素质的讯息费用的节省。此其三。

以加薪的方法来降低成本，富士康并非是“第一个吃螃蟹者”。其始作俑者，是美国福特汽车公司的创始人亨利·福特。1914年，亨利·福特打出了一个口号：“每天5美元”。这一工资标准，是当时市场上一般工资水平的2倍以上。“每天5美元”制度实施之后，流动率下降了，缺勤率下降了，生产率提高了。最终的结果是，尽管企业为工人付出的工资成本提高了，其生产成本反而下降了。亨利·福特为此得意地宣称每天5美元工资是“我们所做出的最成功的降低成本的努力之一”。

不过，值得一提的是，以高薪之法降低成本，是有严苛而特定条件的。在内，企业的主要矛盾是产品需求旺盛而生产力不足，有通过激励工人提升生产率的空间。在外，是能够与其他竞争企业形成工资落差，否则就无法形成“萝卜加大棒”的效果。因此，愚以为，对众多其他企业而言，富士康的做法无法复制，所以也不会跟随。即便是富士康本身，在当下的局限条件发生变化之后，这一做法也将无从继续。

2010-10-7