近日，民营经济比较发达的浙江省义乌市招聘5名聘任制公务员的消息在各家媒体上引起热议，叫好者认为这是开启了公务员聘任制的“破冰”之旅，打开了一条引才“新通道”，同时也打破了公务员“铁饭碗”的常规概念；怀疑者则认为，30万到60万元的协议工资，比现职公务员的工资高出好几倍，担心成为另一种流于形式的“走过场”，一种变相的“铁饭碗”，率先试水“聘任制”公务员的深圳就是前车之鉴，3200名聘任制公务员聘期届满后无一人解聘。

叫好也好，怀疑也罢，在公务员体制这块“坚冰”上改革启航，总是一件让国人感到欣慰的啃“硬骨头”，它对于深化我国的行政管理体制改革、提高行政效率、实现国家治理体系现代化具有重要意义。聘任制公务员对现行的公务员管理体制能否产生“鲶鱼效应”，关键是下一步如何把好事做好，把难事做实，抓铁有痕，踏石有印。笔者认为，要使聘任制公务员不再成为新闻，而是一种常态，必须抓好三个环节。

首先，门槛要设得高、准。聘任制公务员通常是在一些专业性很强、现行的人才招录模式下无法满足的岗位上实施，专业性要求很严，德才要求优秀，30万至60万这样有诱惑力的、大大高于非聘任制公务员的薪酬，必然要求有与之对应的门槛。因此，聘任制公务员一定要根据工作的特殊需要，门槛设计既要准，又要高，聘任的人才确实是有真才实学的，能够在聘任期内完成既定的目标，提升政府管理效率，与较高的薪酬待遇相匹配。从浙江义乌即将上岗的5名聘任制公务员的情况来看，在一定程度上打破了地域、职业、性别界限，大有不拘一格选人才的气息。

其次，管理要科学、严格。聘任制公务员是现行公务员制度的一种补充，要办好这件好事，必须要有科学、严格的管理，否则花了大价钱，办了平常事，就会得不偿失。管理科学、严格，不仅指薪酬福利等激励机制要科学、严格，更重要的是要有一套好的考核机制。薪酬福利参照公务员，包括基础工资、考核工资、年终奖三部分，基础工资占协议工资的50%，考核工资占30%，年终奖占20%。年终考核优秀的按基数发奖金120%，良好发100%，基本合格发70%，实行年薪制，合同化管理，这种薪酬管理机制保障聘任制公务员生活体面，不会为生活发愁，使聘任制公务员有了一种安全感，能够全身心地投入到工作中去，还能避免短期行为。考核要严，聘任制公务员占用了行政编制，但没有正处、副处之类的行政级别，因此就要按照聘任制公务员的特殊要求，制定出不同于一般公务员的考核标准，科学合理地进行考核。在聘期内，既要放手让聘任制公务员大胆工作，不能让被考核者有某种恐惧感，整天忙于应付考核；又要有科学、可量化的指标，保证聘任制公务员目标的实现。既要考核目标的完成，又要考核过程的实施，避免方向性的错误。考核的时间段最好以试用期考核、半年度考核、年度考核、最终考核为宜，如果时间段过于琐碎，还有月度考核、季度考核，可能适得其反。

最后，退出要坚决、果断。在科学、严格的考核机制下，一定要按照合同，对于目标完成得好、表现优秀的聘任制公务员，能重用的果断重用；对于没有达到目标、考核不称职者，一定要坚决、果断地予以辞退或解除聘约，真正保证聘任制公务员能进能退的退出机制畅通。这是现行公务员管理机制的最大弊端，也是聘任制公务员制度的优越性，是这种打破“铁饭碗”的最好实践，也是为公务员管理体制的深化改革积累宝贵的经验。

见《聘公务员：进要严，退要狠》，《环球时报》2014年5月5日

http://opinion.huanqiu.com/opinion_china/2014-05/4986684.html

http://news.sina.com.cn/pl/2014-05-05/072430061487.shtml

http://control.blog.sina.com.cn/admin/article/article_add.php