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巾帼不让须眉,是能力还是压力

(2013-04-28 09:06:36)
标签:

半边天

女性管理者

工作生活平衡

家庭

职场女性

杂谈

分类: 工作情商•专栏

巾帼不让须眉,是能力还是压力

——《新人力》采访心理学家张怡筠博士巾帼不让须眉,是能力还是压力

    中国拥有五千年的灿烂文化,但在这种“灿烂”的文明中也映射出一种性别观念的“阴霾”,古有“唯小人与女人难养也”。宋时李清照 “寻寻觅觅,冷冷清清,凄凄惨惨戚戚”遍处无觅自己人生价值,令人感叹唏嘘不已。如今,随着社会和制度的进步,男主外女主内的传统观念开始发生转变,无论男性还是女性自身,都开始重新认识“女性”之于家庭、社会以及世界构建上的价值和意义,女性不再是男性的附庸,走出了家庭的囹圄,走向了自由的新天地。

        女性渐渐摆脱传统的依附地位,进入职场并实现“能顶半边天”的自我价值。女性管

    理者的比重正在逐渐增加,担负起越来越重要的角色及责任。她们在生活和工作上有着一

    些与男性截然不同的方式和态度,这种不同主要体现在那些方面呢?她们之于男性,拥有

    着男性不具备的优势,同样也承担着男性未必拥有的巨大压力。据此,企业又该采取怎样

    的举措为女性管理者营造一个人性的工作环境呢?著名心理学家、情商研究专家张怡筠女

    士以她多年在职场心理研究领域的经验,针对本期话题接受了记者的专访,发表了她对此

    问题的独特见解。

 

 

    男女有别

        女性区别于男性管理者,有着其独特的人格特点和魅力。女性具有“柔性领导力”:

    第一,女性非常敏感,对于人际互动的觉察力比较强,比较关注对方;第二是沟通能力比

    较强,乐于沟通,在做决策时也不是特别强势,更多地运用参与式的管理,让员工拥有受

    尊重的感觉。第三,女性冒风险的意念比较弱,所以她们犯大错的可能性比较小。

         女性在生活中的敏感远远超过男性,在面对家庭和工作时,也总是被各种无法同时

    满足的问题搅得焦头烂额。北大光华管理学院女性领导力科研组《中国女性管理者现状调

    查报告》显示,在家庭和事业的关系上,年龄越大的女性管理者越感觉存在矛盾,30至35

    岁和40至45岁是比例较大的两个区间。家庭状况对女性管理者的短期倾向产生比较大的影

    响,尤其是拥有子女的女性管理者。针对28~53岁的成都各大企业女高管调查显示,90%

    的女高管受困于家庭和事业的双重烦恼,表示自己面临家庭和工作的双重困扰。绝大多数

    女高管每周的工作时间在48小时以上,没有太多时间照顾家庭。 

        张怡筠博士提到,职场女性头号的困扰可能是其工作生活无法平衡,这是无论单身、

    未婚或已婚女性共同的一个问题。其原因往往缘于女性管理者们先天的母性,会将孩子放

    在第一位,她们首先是作为一个母亲,其次才是社会上的各种纷繁的角色;除此之外,传

    统的观念以及社会的道德舆论也认为家庭中女人的责任更大更重。一个先天一个后天的理

    由,憋得职场中很多女性难以平衡透不过气来。

 

 

     企业守则

         如何去面对这种压力,即引出了对于女性管理者来讲非常重要的概念——工作生活平

    衡。“所谓工作生活平衡,我认为是能够一个人在工作和生活上的时间安排、精力分配以

    及她的满足感和幸福感的来源达到一个适合的比例;而同时工作和生活都作为互相动力的

    来源。这个概念,不仅仅是时间的分配,也是一个良性的情绪补给与互动的方式”,张博

    士说,“女性管理者一方面在以男性为主导的管理岗位上发挥自己的优势,面对竞争对手

    和社会对于女性领导力的质疑,另一方面又要兼顾好妻子、母亲等的角色,相比男性管理

    者要承担更多的责任与压力。”

        近年来西方在工作与生活平衡计划方面一直在出台和研究各种新的举措。比如关于主

    管在工作上对下属进行工作生活平衡方面的支持,这个议题直到2008年才开始流行起来。

    公司在为女性管理者营造工作生活平衡环境时可以借鉴西方对于工作生活平衡的计划,营

    造一种双向互利的平衡系统。

        首先,为女性管理者提供区别于男性的职业生涯发展计划,设定一个合理且具有女性

    特点的目标。企业不仅仅要为女性管理者提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己

    所创造的财富,而且要充分了解她们的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合的发展道

    路,给女性管理者创造个体的发展空间,给她们更大的权利和责任。只有当员工能够清楚

    地看到自己在组织中的发展前途时,她们才会有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力

    量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以,企业必须根据自己的职位资源,

    为女性管理者足够大的个体成长空间。

        其次,应有公平和适应女性的激励制度。对女性管理者而言,尤其是高级管理人员,

    对薪酬激励不那么敏感,也无法真正的激励她们对工作和企业的热情及忠诚度。现今的女

    性,更看重的可能是未来的发展,稳定性以及知识的拓展。女性员工相比男性员工更需要

    企业的尊重和理解,更期待企业公平的认同带来的安全感和满足感。另外,公司应在一定

    的年限对女性员工投入一些保障性的激励,譬如其自身以及家庭成员的保险,子女的奖学

    金以及年终季末给予一些家庭出游的机会等等。公司也应在女性管理者个人发展过程中提

    供足够的培训和具有一定挑战性但又不过分挑战的培养计划。

        再次,应为女性管理者制定相关的企业制度,尊重女性管理者,给予他们女性员工更

    多关心和照顾。更多地帮她们解决一些切实的生活中家庭里的问题。比如户口问题、子女

    上学难的问题等。设计一些关于生养期间的工作制度,如何保障女性管理者在完成家庭和

    社会中的角色时在企业各项晋升福利中不被落下。为女性管理者制定弹性的工作时间,以

    便她们解决家庭以及子女老人们的各种问题。给予女性管理者一些特殊的节假日(如儿童

    节,重阳节,中秋节等等)。专家表示,目前职场中女性的中坚力量的年龄大致在35~45

    岁之间,这个年龄段的女性往往会面临家庭中上有老、下有小的境地。出于女性特有的社

    会意识和家庭责任感,这些因素往往会影响女性正常工作的发挥。企业应该解决女性知识

    型员工的难题,使她们抛开所有的负担,给企业带来前所未有的发展。

 

 

    平衡模式

         对于企业为女性管理者定制工作生活平衡的环境,张怡筠博士以及她的团队对此做了

    深入的研究,对企业可以采用的措施进行了系统化地介绍:

         弹性工作安排Flexible Work Arrangements

        1.在家办公Telecommuting

        2.弹性工作制 Flexi-time

        3.压缩工作周Compressed Work Week:每周工作四天,每天十小时

        4.工作分享Job Sharing:由两到更多位兼职人员同时完成一份全职工作

        5.兼职 Part-time

        6.轮班交换Shift-Swapping:需要轮班制(如医院、酒店、24小时生产企业)的员工

          之间相互交换轮班时间

        7.员工自定休息日Employees’ Choice of Days Off:一般适用于7天工作制的服务业

        8.时间银行Time Bank:将加班时间储存起来用于以后的休假

        9.交叉培训Cross Training:对同一甚至不同部门的员工进行不同岗位的交叉工作培

          训,如果有同事休假或有紧急事件,可以帮助同事完成必要工作,以防止给公司业

          务带来干扰。

 

         休假(除法定假日外)Leave Benefits

        1.亲属病假 Family Sick Leave

       2.学习/考试假 Study/Exam Leave

       3.公休假/学术休假Sabbatical Leave:通常是长期的休假,比如用来全职学习进修

          等。

       4.职业暂休假Career Break Leave:可以从一周到几个月不等,员工可用来休假或

          探亲。

       5.开学首日假First Day of School Leave:孩子开学首日,员工可以休几个小时到

          全天不等,用于接送孩子上学放学。

       6.生日假Birthday Leave(PS,包括家人的生日)

 

        家庭支持方案Employee Support Schemes

        1.家庭日Family Day

        2.带孩子来上班日Bring Children to Work Day

        3.家庭信息和转介服务Family Information and Referral Service:为员工提供关

          于子女教育及老年人护理机构信息等服务。

        4.儿童托管补贴/设施/服务 Childcare subsidies/facilities/services 

        5.弹性午休时间Flexible Lunch Time:如午休时间为1小时,员工可以选择12到2点

          间的任何一个小时就餐或办理个人事务

        6.午休时间置换Lunch Time Swap:如果员工今天午休只用了30分钟,某天可以休一

          个半小时去办个人事务

        7.哺乳室Lactation/Nursing Room

        8.家庭安置服务Family Relocation Programme

        9.家庭成员医疗保险Medical and Insurance Coverage for Family

        10.员工奖学金Scholarships

       11.员工子女奖学金Bursaries

       12.单身员工社交活动Social Activities for Singles

       13.工作家庭平衡委员会 Work-Life Balance Committee:由各部门员工组成的委员

           会,用于收集反馈员工在工作家庭平衡方面的需求,以及推广公司在这方面的积

           极举措

       14.家庭支持主管行为培训(Family-supportive supervisor behaviors/FSSB)

 

 

    从“心”开始

        对于女性管理者而言,工作生活平衡是女性幸福感很大的来源,在职场上实现自我价

    值的时候,她会从中获得很大的幸福感;在生活中,经营好对她而言极其重要的家庭更是

    幸福感的一大来源。另外,对于女性来说,情绪正面的时候,不只是个人幸福感提高,对

    整个家庭幸福感的提升也会有很大的帮助。

        对企业来说,推崇工作生活平衡,员工的工作满意度会大大提高。女性管理者是人力

    资源中重要的一部分,能为企业带来新鲜的血液和活力,趋势专家奈斯比曾提出:女性领

    导者是未来组织发展最需要的力量。 

        其实在企业为女性管理者在大环境上进行操刀改进以外,张怡筠博士也表示现代女性

    更需要积极面对这个问题,然后用创意的方式去处理它,想办法让她变成生活中幸福感的

    来源,而不是压力感的来源。张怡筠博士也对女性管理者在平衡工作及生活方面做出了几

    点建议,供广大女性管理者参考:

         第一,要改变心态,不可能面面俱到,样样全能,要放弃完美主义的心态。

         第二,坐下来,把生活中的各种角色做一个清理,比如说是领导,妻子,母亲……

    把这些列出来,按优先顺序开始排序。

        第三,订出来以后,排名第一的做到百分之百,全力以赴,第二的做到百分之80就是

    完美的演出,第三个做到百分之六十……明确地知道作为什么角色应该做些什么,不为一

    些莫名的要求而产生焦虑。

        第四,一定要留点时间给自己,工作生活平衡的关键是之外还必须要有个人,如果没

    有自我时间的话,就没有办法去做到工作生活平衡,这个自我时间就包括做自己感兴趣的

    事情,自己的兴趣爱好,要有单独为自己充电的时间,这样才有办法去面对生活工作带来

    的压力,你要愿意舍才会有得,生活中一定要有一些选择,一些取舍。

 

 

        除了企业和女性管理者自身的努力,社会在逐渐成熟的过程中应该平衡男性与女性在

    家庭中的角色和责任划分,不能只是让女性走向社会像“男人”一样拼搏,却同样还要面

    对繁重的家务、老人赡养以及子女教养的所有压力。要让“半边天”不仅撑着半边天,也

    真的能够享受着半边天。

 

 

    *此文刊登于《新人力》杂志 2012年4月刊总第332期  文-陈瑶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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