教师是学校的第一资源。正如张景浩校长所说的：办好一所学校需要多种资源支持，但在众多资源体系中，最重要、最具活力、最有开发潜能的当数人力资源。学校人力资源得到充分开发，学校就兴旺，其他各种资源优势就会得到最大限度的展示；反之，则学校各种资源体系难以发挥应有作用，并可能不断弱化。校长作为一所学校的人力资源主管，就是要努力发掘每个人的优点，充分调动每一位教师的积极性，打造具有战斗力的教师团队。

北京小学大兴分校张景浩校长和顺义特殊教育学校候亚军校长正是从学校人力资源的合理开发、利用和教师队伍的培养方面做了精彩的发言。他们各自也通过有效的教师队伍的建设取得了丰硕的办学成果。

    张景浩校长拥有科学、动态的人才观。他所提出的科学的人才观并非仅仅指“发现人才”和“使用人才”，还包括“识才”、“育才”、“用才”、“容才”等多方面内容。从更高的层面为我们阐述了校长作为人力资源主管，如何更好地发现人才、培养人才和使用人才。他指出：“识才”（发现人才）是基础；“育才”（培养人才）是前提；“用才”（量才录用）是关键；“容才”（容忍缺陷）是保证。 

    在学校的实践操作中，识才，即创造人才发展的空间：通过开展“春华秋实杯教师基本功大赛”、“走班制试验”、“教师值勤校长制”等一系列活动，为教职工提供展示身手的空间，锤炼队伍，发现人才。

    育才，即搭建人才成长的平台：通过组建“教师成长指导团”；实施“三个一工程”；启动“研究型教师队伍建设工程”；创办“教育科研沙龙”以及开展“以课会友”等一系列活动，加强两支队伍建设。

    “识才”与“育才”密不可分，两者是开发学校人力资源，加强两支队伍建设的“重头戏”。

    用才，即坚持科学、公平的用人机制：必须坚持“胜任原则”，量才录用；必须打破“人情关”，唯才是举，做到“内举不避亲”、“外举不避仇”。

    容才，即学校管理者器重的试金石：“花钱买批评”，容忍“人才”的“缺憾”和“冒犯”是考验学校管理者器量和气度的“试金石”。

    “用才”与“容才”密不可分，两者是开发学校人力资源，加强两支队伍建设的“压轴戏”。

    北京小学大兴分校在张校长的管理下，在发挥人力资源的能动性，利用人力资源的再生性，注意人力资源的时效性，放大人力资源的增值性等方面做了许多有益的尝试和创新，取得的成绩更是有目共睹。

    顺义特殊教育学校候亚军校长则从学校发展实际出发，“培育特殊教育专业化教师队伍”。学校在“尊重需要、开发潜能、广纳外源、提升内涵、追求卓越”的方针指导下，工作的每个流程都在有效建设和培育团队，在候亚军校长的带领下，他们创新用人机制、创新管理模式、创新教育形式，打造了优秀的教师团队，进一步推动了特殊教育的发展。

    熟悉特殊教育的人都知道，顺义区的特殊教育在北京乃至全国都有一定的影响力，顺义区还曾被评为全国特殊教育先进区。而代表这个全国特教先进区特教水平的，就是顺义区唯一的一所特教学校——创办于1991年的顺义区特殊教育学校。顺义特教同其他的特殊教育学校一起，为北京的特教事业赢得了荣誉，更赢得了世人的尊敬。因此，以候亚军为代表的特教学校的校长们在培养教师队伍方面拥有着更深刻的体会。我们应该为从事特教事业的优秀教师们送上我们的敬意——长期以来，这个群体所表现出来的优秀品质也代表了特教学校的优秀品质。

    某种程度上来说，品质是一所学校的灵魂，也只有具有丰富底蕴的教育才可以称得上是成熟的教育，由富有进取精神和创造能力的生命所承担的教育才有可能是与时俱进的活泼生动的教育。

    由于人们对教师寄予的期望值远远超出了一个普通职业所承担的责任，这也正是教师职业神圣之所在。优秀的教师是优秀学校的基础，而教师的发展是学生发展的基础，一所好学校一定是学校品质和教师品格相得益彰的学校。

    以北京小学大兴分校、顺义特教学校为代表的众多学校、幼儿园都有符合自身发展的教师培养特色，比如大兴黄村七中李国校长对于教师成长规律——即从“实践型”教师到“经验型”教师，再到“科研反思型”，最后到“名师专家型”教师的循序渐进四阶段的清醒认识，在实践中形成了自己培养名师、骨干教师的特色；又比如丰台五小李瑛彦校长通过完善包括学校主流文化的认同机制、基于集体意愿的管理生成机制、自我诊断的自主调节机制和激励教师发展的保障机制等四个方面的工作机制，不断促进个体和谐能力的提高，“营造个体和谐的师资队伍”。

    每所学校教师队伍的建设特色，无一不是建立在科学有效的培养上。而这正好契合了十七大提出来的科学发展观——不仅是学校，学校的教师队伍也只有在遵循发展规律，科学推进，才能让学校的第一资源真正发挥第一的优势，为首都的教育事业，为创建一流学校，为学校的可持续发展，贡献最大的力量。