药监局职工职业倦怠

国家心理咨询师 吴剑

2016年2月27日

   职业倦怠研究开始20世纪70年代，指在人际服务领域中，个体对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而产生的综合心理症状。Schaufeli扩大到对工作的心身反应，3维模型包括情绪衰竭，讥诮（qiao）感，专业效能感低落。中国职业倦怠调查显示，我国政府部门，公共事业单位的职业倦怠比例高与其他行业，达到52%，公务员最高达到55%，职场橡皮化情绪在公务员群体蔓延，他们思想僵化，每天重复同样工作，工作缺乏效率和激情，没有成就感。这些不仅直接关系个体的生活质量，不容忽视的负面影响更影响到其他服务对象，家人，同事的身心健康，最终直接影响政府管理的效能和公共服务水平。

   职业倦怠序列发展研究，模型有：专业效能感低落-情绪衰竭-讥诮感；讥诮感-情绪衰竭-专业效能感低落；情绪衰竭-专业效能感低落-讥诮感；专业效能感低落-讥诮感-情绪衰竭。来进一步确定个体处在职业倦怠的具体发展阶段，可以给决策者提示，对不同阶段的公务员针对性干预。如情绪衰竭期的，讥消态度时期的公务员进行差异性干预。之间3因素，工作要求，工作资源，人格3因素的影响。

   工具使用职业倦怠量表mbigs，包括3维度，工作压力源调查表osi，包括组织氛围，个人发展，工作负荷，角色模糊，沟通障碍，组织改革，工作家庭冲突。美国流调中心问卷midus，包括决策自主性，上级支持，同事支持，绩效反馈，配偶支持，工作家庭冲突。大五人格问卷neoffi，包括神经质，外向性，开放性，宜人性，责任性。

   药监局职工，行使行政监督权，技术监督权，监督执法权，对工作性质的特殊性和工作内容的复杂性，需要面对大量的药品质量技术检验工作，肩负公众饮食药品安全的重任。经常执行突发稽查任务和应急检验工作，和医疗卫生行业的职业特点相似，沿着情绪衰竭-讥诮感-专业效能感低落的路径发展。

   工作要求的关系比较大，工作要求对情绪衰竭影响最直接，是预测倦怠的情绪衰竭最重要的变量，工作要求对讥诮感，专业效能感低落影响是间接的，需要通过情绪衰竭来发生。当工作要求增加时，个体首先出现情绪衰竭的症状，如组织不予及时干预，个体可能发展成为麻木冷漠的讥诮态度对待工作和服务对象，最终导致工作效能的低下。

   工作资源是负相关，当工作资源不足时，如缺乏决策自主性，上级的指导反馈等，会阻碍工作目标的实现，个体感到失败感和挫折感，导致倦怠。就是工作资源与讥诮感，专业效能感低落相关。

   神经质是正相关，神经质个体常常情绪容易波动，更倾向于以一种玩世不恭的态度对待工作和服务对象，长久的焦虑最终导致工作效能。高外向性人格具有健谈主动，善于交往的特点，他们在应对工作压力和困难时更容易获得他人的支持和帮助，不容易产生讥诮感；自信乐观的人更有助于工作效能的提高。宜人性也是负相关，高宜人性的个体是利他的，合作的，可信赖的，乐于助人的。开放性通过正向预测工作要求来间接影响职业倦怠。高责任性的个体表现更加严谨，遵守行为规范，并且持之以恒，与成就动机和组织计划有关，他们认真负责的工作态度很容易得到认可，担任更有价值的工作并且获得成就感。

   当个体出现情绪衰竭时，如果职业倦怠是按照maslach模型，沿着情绪衰竭-讥诮感-专业效能感低落路径发展，情绪衰竭是职业倦怠的起点，组织应该采取积极的预防措施，从职业倦怠的工作情境方面出发，如减轻个体的工作负荷，提高个体的决策自主性，重视个人的主动性，改善相应的工作流程和组织框架，营造和谐的组织氛围，提供丰富的工作支持和及时的绩效反馈，给个体提供实现自我目标的平台，避免个体对工作产生消极态度和负面表现，防止职业倦怠进一步恶化。相反，如果职业倦怠按照golembiewski模型，职业倦怠沿着讥诮感-专业效能感低落-情绪衰竭的路径发展，情绪衰竭是职业倦怠发生的结果，那么这个时候的职业倦怠已经进入后期阶段，应该以心理治疗为主。

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