人才流失的管理

南平市人民医院总经理吴剑353000

2004-12-20

   人力资源管理的内容非常广泛，人才管理也不容易的事情，许多医院发展中遇到的最核心的问题就是人力资源瓶颈问题，人才是医院最核心的资源和无形资产。

特别是中等规模的医院。他们一方面遇到的是人才流失的压力，向规模比较大的医院，经济发达的城市的医院，薪酬比较高的医院。另外一方面医院想发展，还需要引进人才，把其他医院的人才吸引过来。

就象大出血的临床抢救一样，一方面在大量出血，一方面需要输血，如果出血速度大于输血速度，医院就危险了，需要领导们高度重视。如果是输血大于出血速度，医院说明已经进入良性循环，至少在人力资源管理方面是有效的。

抢救大出血的要点就是大量快速输血的同时，在最短的时间内，用最有效的方法止血。人力资源管理就需要以最快和最有效的方法，防止人才的流失，包括已经有的人才，和刚刚引进的人才，都需要这样，这是使医院资产保值和增值中重要的手段。

我想要管理好人力资源，首先应该领导重视，把人力资源作为医院最核心的资源去管理好，维护好，开发好，这是领导的责无旁贷的责任，应该把人才队伍建设，作为院长任期目标的责任制，进行考核奖惩。

要把医院现有人才分门别类的管理起来，实行差别化的管理，随时随地了解人才的各种动态，做到心中有数，有针对性地采取适当的措施，对关键岗位，核心人才，要建立预警机制，制定相应预案，万一出现应激，不至于手忙脚乱，严重影响工作。

要加大留住人才的力度，说实在话，我虽不才，转会也是迫不得已，许多人才的流失也是不得已而为之，作出这样的决定的困难的，痛苦的，如果有充分的理由留下，一般情况人才是不愿流动的，因为人才的流动有许多风险。因此医院要在留人的机制上，制度上作出重要的安排。事业留人是根本，为他们建设事业的平台，是许多人才梦寐以求的。待遇留人是关键，这中国人的收入还不高的情况下，待遇有很大的吸引力，对人才的待遇应该更加灵活有效。情感留人是要点，在待遇留人还不能全部满足人才需要的情况下，真情留人很重要，士为知己者死，良禽择木而栖，领导需要为人才考虑得多点、细点，用现代人力资源管理的理论就是非薪酬的激励机制。

要提高人才感到的流失成本，这是不得已而的政策安排，是个补充办法，在法律和政策允许的范围内，使人才感到流失的成本增加。建立规范的劳动合同，说明双方的权利和义务，不同类型的人才要有不同提前告知的要求，各种培训费用，人才投资，应尽义务，医院损失，都是需要人才流动时需要考虑的成本和代价。实行期权期股的人才分配制度，使之和医院建立利益共同体等，都是留住人才的有效手段。

人才流动是社会进步的表现，医疗人才的争夺也已经呈现白热化的状态，对人才的流动实行综合管理也是必然趋势。但是我还想说的是，如果的确此医院不能发挥能力，彼医院可以发挥，这对中国也是贡献，因为人才的埋没对国家、医院和个人都是损失。同时对人才的责任意识，职业意识的教育也是有必要的，一个有责任感的职业人才，需要在对自己人生负责的同时，也要对医院负责，双方的离婚应该把对方的损失缩小到最低水平，这样人才到那里都是真正的人才。