医院文化冲突和文化整合

南平市人民医院总经理吴剑353000

2005-1-9

   联想并购IBM的个人电脑事业部，最重要的事情就是把1+1如何做得大于2，主席柳传志谈到双方文化整合是最核心的风险，我也高度认同这样的思维。

   面对国内许多医院集团，医院管理公司也正在处在并购扩张的过程中，其并购成败的关键就是文化的整合，有许多管理者已经逐步认识这样问题的重要性，严重性和急迫性。

   南平市人民医院作为股份制医院，其产权已经发生根本的变化，但是其文化同样面临需要再造整合的艰巨任务，而这一任务决定体制改革的成败。

   我们这个时代就是正在发生文化巨大而深刻变化的时代，这些变化当然也波及医疗界。股份制医院国资和民资之间的价值取向冲突也是十分尖锐的，涉及的面也是非常广泛的。医院发展了，人员增加了，各种文化思想形成了大的熔炉，传统的观念和现代的观念的冲突，外来人才和本土人才的观念冲突，医院在编员工和新招聘员工之间的观念冲突，医院的战略目标和原来的习惯思维之间的冲突，西医的综合发展和中医特色的发扬之间的冲突等等。

   冲突本身不是坏事，没有冲突就没有发展和成熟，人的成熟就是靠冲突来达到更高层次，情感的冲突才产生悲欢离合的爱情故事，认识的冲突才使文学产生千古绝唱，文明之间的冲突才使优秀的民族更加进步。这是新陈代谢，推陈出新的过程，而且是必须的过程，痛苦后的新生。作为真正的医院管理者大可不必害怕，不必回避，而且应该认为是次难遇的机会，是个展示能力的舞台。而是应该深刻认识其规律，把握其实质，引导其方向，整合其力量。

   冲突说明事物处在能量的状态，管理和领导就是把这样的无序冲突，再更高层次上的整合，变成为有序的冲突，变成为良性的合力，变成为方向一致的力量，这就是医院文化。

   医院管理者就是领导大家，根据医院实际，描绘出员工共同的愿景，建立组织和员工的共同理想。然后就是描述实现这样理想的共同的价值观，或者是核心理念，在这样的核心价值观里，所有的组织和个人都能实现各之价值。再就是实现共同理想和核心价值观，我们的实现途径和方法，就是分解成为可见可量的战略目标等等。管理者就是告诉大家这样的文化和目标是可行的，符合根本利益的，大家向往的，就带领大家，整合一切资源向这个方向去努力拼搏。

   冲突是不可避免的，但是冲突也是有益的，各种激烈的冲突在优秀的医院文化的旗帜下，形成一种无穷无尽的力量，如同奔腾咆哮的长江，经过三峡大坝的整合，成为人类不竭的能源。优秀的医院领导就是这样的大坝，就是足球教练员，部队指挥员。