直面民营医院人才

南平市人民医院总经理吴剑353000

2005-6-4

人才瓶颈难突破

   随着医疗市场的进一步开放，国家医疗政策的鼓励，民营医院、外资医院、股份制医院如雨后春笋，迅速发展。但是绝大多数民营医院一开始，就面对先天和后天的不足，他们既是医疗市场的挑战者，又是所有医院面对的竞争者，说实在话，任何市场的新进入者的困难的很多的，何况要面对存在数十年，占绝对优势，还有政府扶持的，基本呈现垄断的公立医院。

   作为民营医院要生存和发展，首先要处理好的一个问题就是激烈的市场竞争，许多民营医院也许生时轰轰烈烈，死时无人问津，说明市场经济是多么残酷，他们是市场和发展基本上按照市场经济规律来自然产生的。

   现代医疗市场竞争已经是全面竞争的时代，包括品牌、技术、设备、环境、服务、特色、价格、营销、管理。但是竞争优势取得的核心还是人力资源，人力资源也是制约民营医院生产发展最严格的瓶颈。从比较优势角度看，公立医院的优势也是人力资源，民营医院的缺陷也是人力资源。医院的建立、生产和发展，硬件可以在短时间内占有优势，但是软件，特别是人力资源的软件不是一朝一夕完成的。目前人才主要还是集中在大中型公立医院，因为小医院培养不了人才。但是，作为医疗服务业，决定性因素仍然是人，人的最重要部分是人才，医院的人才已经成为最重要的战略资源，社会的稀缺资源，市场争夺的宝贵资源。

   这也就理解许多民营医院的投资者、管理者的一方面对人才的求贤若渴，一方面大声疾呼、无奈叹息。

人才流动不可挡

   市场经济的基本特征是资源配置市场化，人才作为市场上的基础资源，其配置应该按照市场法则进行，就是高度的流动性，这意味着医院可以从人才市场自由选择人才，人才可以市场自由选择医院。现在看来这是最终目标，目前医疗市场的人才流动还是有限开放。

   政府的各种制约仍然存在，其他专业人才的注册都是自由的，但是医生执业注册，已经成为政府或者公立医院，用来变象限制人才流动的最后行政手段，也是计划经济的残留作品，说实在话，人才的市场化流动，对整体社会最有利，因为既对社会、也对医生、也对病人有利。但是政府最担心的是经济落后地区，基层医院的人才流失，使这些地方的病人存在看病难的问题，非常棘手。

   公立医院的难题，公立医院对目前人才流失还没有构成严重威胁，但是也不得不面对市场挑战，鸣响警钟，居安思危，其管理者开始明白，自己居然还掌握着这么重要的资源，但是面对不可避免的人才流动，管理者日益显示出无能为力，核心问题仍然是公立医院的体制问题，影响其分配机制，用人政策，其有效性和灵活性大打折扣，其人才市场竞争力日益下降，目前也在积极调整。不过，有的民营医院是这样说的，公立医院的体制和机制落后，就是自己的机遇，公立医院也是自己的人才培养学校。所以，一旦巨无霸明白过来，向民营医院学习其机制，民营医院的生存更加困难。

   民营医院的困难，民营医院靠自己培养人才是不可能的，至少不能马上，所以希望人才高度市场化，大多数是医院职业管理者和高级业务人才。同时也在努力提高自己在人才市场的竞争力，吸引力。我们看到的大多数广告，一是人才招聘，二是产品宣传。对人才是薪酬多么高，待遇多么好，平台多么大。条件虽然诱人，当然也有不少炒作成分，但是，为了吸引人才，民营医院已经不择手段，代价巨大，没有足够的吸引力，人才一般是不会来的。特别是对本地化人才的挖墙角，因为既挖抢了人才，又带来了病人。

   人才的迷茫。作为人都渴望自由，但是作为人才希望想流动时，随时流动，想稳定时，能够稳定，这样的矛盾心态，决定他们的选择更加艰难。一个医学生，成为一个人才，需要时间，需要努力。到他们已经成为人才时，已经有职务，有事业，有家庭，有朋友，有感情，这时年龄的人才心态应该是基本求稳，真正是不到万不得已，不会冒然流动，因为流动有成本，有风险，甚至有代价。公立医院的体制和机制是促使他们流动的主要因素，如果流动的动机增加，吸引的力量加强，这样流动的可能性大为增加。但是流向何处，又是他们第二个难题，题目对民营医院信任度比较低，对民营医院高流动性有担心，对自己的事业能否发展有怀疑，实际上最重要的是自己对自我是不是人才，和民营医院的投资判断和要求的人才之间有多大差距，存在许多不确定性。因此我们可以看到，许多流出的人才，又返流了，这样的吃回头草的不得已现象。

人才留住要功夫

   一家民营医院集团的人力资源工作曾经这样说，我们集团的人才吸引，过去是两头大，中间小的哑铃型，现在已经根本改变了，现在是中年技术骨干和管理经营顶大梁人才也开始进入了，退休专家，年轻大学生比例开始下降了，这些说明这家集团的人才吸引力大为增强。

   民营医院吸引人力仅仅是人力资源战略的开始，更多的工作在后面，所谓广告上说的待遇只能吸引人的眼球，绝对不能作为留人的手段，何况经济待遇仅仅是所有待遇的一部分。要进得来，留得住，用得上，做得好才行。民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性，已经形成明显的一道风景线。

   高流动性既是民营医院不希望的，也是希望的，这是个矛盾心理。我们说一个组织的人才流动性如果超过或者低于7%则为不正常，但是许多民营医院远大于此数。人才招聘、人才培训、人才熟悉岗位、人才融入团队、人才流失，都是组织需要正确处理的巨大成本，如果一家医院成为别的医院的学校，那么就是人才高流动性的悲剧。

   民营医院为什么有这样高的人才流动性？原因有许多，虚假广告是一方面，高薪聘请的后面，都隐藏人力资源招聘的玄机，可以宣传医院，可以获得好人才，可以建立人才库，可以掌握主动权，如果人才不合适，或者没有成绩，那么马上降薪，立即走人。因此民营医院必须在人力资源方面也应诚信，这是医院诚信的一部分。

   许多民营医院规模很小，生存困难，目光短浅、惟利是图，矛盾丛生，医院不行了，人才就被裁减，医院倒闭了，大家都散伙，反正他只有广告费和装修费的小损失，人才培养费是原来的公立医院已经买单。这些民营医院要树立，人才配置和医院实际需要基本一致，高的人才配置，实际上的害了人才，也影响了医院自身。所以最优秀的人才，未必是最适合的人才，医院的人力资源实际用和人才实际水平相匹配才是健康有效的。

   民营医院事实上不能满足许多人才的各种需要，医学人才基本上都是社会中产阶级了，他们有经济需要，但是还有归属感的需要，事业成功的需要，自我实现的需要。我们都是待遇、事业、情感留人，最核心的仍然是事业留人。待遇是暂时的，如果不通过事业的发展，这样的高待遇是不能长久的，情感是重要的，如果人才长期没有发挥作用，情感也不能当饭吃。但是事业的需要也是多方面的，工作平台有多大，科研水平有多高，学会地位有多少，技术力量有多先，这不是民营医院一天能够完成的。因此，民营医院要充分了解人才的需要，并且尽可能满足需要，首先满足第一需要，才能留住人才，所以民营医院的舞台有多大，才能吸引有多么高级人才，但是往往大多数民营医院规模有限。在这些方面民营医院有大量的工作要做，希望通过人才来吸引病人，希望通过病人增加来搭建事业平台，由此形成良性循环，说到底就是医院的综合实力要迅速提高。

   更多是民营医院和引进人才的文化冲突。民营医院的投资需要回报，这是天经地义的事情，不然就是投资失败。医学人才长期受公立的教育，形成重临床技术，轻个人营销，缺乏把技术能力转变成为现实生产力的经验。如果民营医院投资者太重经济效益，那么许多人才就会严重不适应，甚至出现自我道德冲突，道德痛苦，道德危机。不干就自己没有经济效益，干吧，就会整天痛苦不已，变化医院不可能，改变自己可能，那就再流动吧。因此，真正优秀的民营医院，医院文化建设必须放在非常重要的位置，把医院作为大家共同的事业发展平台，共享发展的成果，才能真正留住人才之心。人才选择医院也要有标准，一是经济实力，二是医学背景，三是投资者为人。

                         发挥才能靠自己

   人才的流动，根本上是良禽择木而栖，人才的浪费，是社会和民族的灾难，也是个人的痛苦和无奈。

   应该佩服和支持人才的流动，要勇敢去迎接市场经济时代的人才的流动现实。人挪活，树挪死，如果在公立医院发挥不了人才的才能，论资排辈、价值压抑，那么选择流动我觉得是对个人，也是对社会负责的态度。记得我离开公立医院时对领导说，如果我不能在这里作贡献，那么我必须选择为社会作贡献。

但是，人才流动的一切前提，医生自己是不是人才。如果不是人才，那么自己就应该赶紧自我培训和积累，这对社会有利，也对自己有利，社会已经给人才提供了足够大的舞台，作为这个时代的人才应该感到幸运。如果自己判断是人才，事实上社会不认为是人才，那么就应该实事求是认识自己，所以说认识自我很重要，因为如果判断不准确，失败和痛苦的是自己。

要树立市场经济时代下的新医学人才观。理论高，技术好，会看病，这是我们过去的人才观，但是现在是市场经济时代，特别是民营医院和市场更加贴近，过去是人才观已经明显不适应了，那样的人才我们说仅仅是潜在的人才，或者是人才的潜在能力。能力要转变成为现实生产力，简单说就是社会经济效益还需要很多。就是人才为多少病人提供了服务，人才的服务转变成为社会普遍认可，可客观衡量的经济效益是多少，这就现在对人才的新要求。水平再高，没有看一个病人，看来永远也不是人才。所以人才需要提高自己的地方还有许多，医生个人营销就是新时代的要求。当然这有医生自己的责任，还有医院管理者的责任。

因为一个好的民营医院，需要建立管理经营团队和业务技术团队，现在医院业务技术人才还是相对容易的，管理经营人才比较困难。因为优秀的医院管理经营人才，才能使业务技术人才发挥更大的作用。特别是有医学背景、管理经验、经营能力的管理者，才是民营医院希望的管理人才。一般是流动的不优秀，优秀的不流动啊。

实际上人才的个人价值实现和所在医院的价值追求是理念的一致才是最好的搭档，医院离开人才，人才离开医院，各自的价值都难实现。民营医院要成为好的健康事业平台，人才是这个事业平台上的优秀演员，其结果就是实现双赢多赢的共同发展目标，如果都有这样高的思想境界，痛苦和迷茫就会减少。这里也包括公立医院。

我们的时代，三角路口越来越多，越来越多事情需要决策，这里充满了挑战和智慧。

我前些时间在二家有规模的民营医院考察，一位院长苦道，最难求的是人才，就象谈恋爱结婚一样艰难，现在是谈的不少，成的不多，离婚率也很高，医院成本很大。另外一位医院董事长也叹道，民营医院也是稳定压到一切，特别是改革初期，医院发展更离开不了稳定。