管理之道，唯在用人。人才是企业成功、经营取胜、管理创新的根本。一名成功的管理者和中层管理人员，必须善于识别和运用人才。唯贤是举、唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。正所谓“千军易得，一将难求”。

这使我想到一侧出自《战国策·燕策一》中的古代故事。

《战国策·燕策一》记载：

燕国国君燕昭王一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。

后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”

国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。

郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”

燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。

由此故事，我想起上个月我曾在博客里写的《“聚义厅”改为“忠义堂”的现代管理意义》一文，说的也正是这个道理。想到当年宋江力排众意，重金把卢俊义请上梁山，做了“忠义堂”，这和智者郭隗给燕昭王故事及昭王后来的顿悟之举有异曲同工之妙处。

现实生活中，我们随不可能像燕昭王一样筑“黄金台”，但是，可以借用其它方法，筑起“招贤台”，招聘贤才吗。

建立企业的“招贤台”，招揽天下才人和自己眼前的贤才同等重要，方法也多样，有学者举出如下的方法，我甚感赞同，列出共享：

一、让B级人做A级事
　　让低职高就、压担子促成长。我们经常和运用的多是传统的量才使用的方法，是什么级便安排什么等级的事。让B级人做A级的事，安全的要恰到好处，这样既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

二、业绩最佳时立即调整
　　这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

三、评选优秀的比例必须达到70％以上
　　长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30％以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15％以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70％以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70％以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

四、员工想干什么 就让他们干什么
　　有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

五、走动管理
　　这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

六、饥饿疗法
　　所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。　

除了以上的方法，我认为：领导者的自有领导者的特殊素质。领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

如果说人才的使用是一部交响曲的话，那么，人才的引进、重用、留住、发展则是四个乐章。

一、高瞻远瞩，引进人才

发挥人才的作用，首先要引进人才，引进人才是使用人才这部交响曲的第一乐章。千军易得，一将难求。只有高瞻远瞩，才能慧眼识珠，引进高素质的人才。

首先，要具有虚怀若谷、甘当伯乐的品格。千里马常有，而伯乐不常有。善于将思维敏锐、朝气蓬勃、德才兼备的人才引进，并能委以重任。

在使用人才门户一直存在劣想，不着眼长远发展，不以德才兼备为标准，有盲目排外的问题。要改变这种状况，领导者必须具有披荆斩棘、矢志不移的决心和信心，象当年宋江力排众意邀请卢俊义一样，立足全面建设、长远发展，敢于强力补“钙”，使其逐步自立、自强。

二、健全制度，重用人才

重用人才是使用人才这部交响曲的第二乐章。首先，要加强加强小环境的治理，建立人才保护制度。如，大力表彰、大胆奖励突出贡献的人，支持、关心人才的工作、生活等。其次，要建立人才责权制度。如果对人才缺少相应的自主权、任免权、奖惩权，会导致有令不行、有禁不止的结果。人才难以履行职责，威信降低，

三、优化环境，留住人才

留住人才是第三乐章。欲长期留住人才，必须加强物质环境、精神环境的建设。首先，要大力改善物质环境。要积极为人才创造优质的工作条件、努力提高其生活待遇。创业之初聚义易，发展时期忠义难。发展时期，大多数企业往往不能为人才提供优质的工作条件、丰厚的生活待遇，要敢于“一个窝头掰着吃”的理念和平均主义分配，重点满足人才的必要需求，使人才的物质环境不断得以改善。其次，还要全面优化精神环境。精神环境包括诸多方面，如党组织的威信，领导干部的作风，规章制度、工作秩序的基本状况等。

四、拓宽途径，发展人才

怎样能使人才得到充分的发展呢？一言以蔽之，就是拓展途径，使人才得到充分发展。人才不是取之不尽、用之不竭的“才”矿，而是需要经过合理开发，不断培植可持续利用的特殊资源。因此，在社会发展日新月异的今天，必须克服重使用、轻培养的观念和做法，不断加强对人才的培养。才能使人才跟上或超越时代发展的步伐。