中小学教师聘任制中的问题与对策
2001年第5期《现代中小学教育》封面、扉页组图
微也足道a/手机摄影
【题记】最近有个想法，想将曾经发表过的一些文章适当集中一下。也不赶时间，找到一篇就通过粘贴或将图片转换为文字后就发布一篇，主要作用是录以备忘。此文系本座发表在2001年5月20日出版的《现代中小学教育》杂志第5期（总第87期）上的一篇教育改革文章，此刊由东北师范大学国家基础教育实验中心农村教育研究所主办、东北师范大学学术期刊社出版，发表时文章作者署名为湖南省湘潭市第一中学周有达。文章具体内容如下。
中小学教师聘任制中的问题与对策
来源：《现代中小学教育》2001年第5期
作者：周有达
目前，中小学教师聘任制正在全国各地逐渐展开，它是教育改革不断深化的又一重大举措。从一些学校实施的情况来看，实施聘任制后教师的敬业精神明显增强，危机感增加，创造性提高，确实使一批具有真オ实学的教师脱颖而出。但改革由于触及了干部和教师的切身利益，在实行聘任制的过程中也暴露出一些问题，如果不针对这些问题采取相应的对策，则轰轰烈烈的教师聘任制将很难取得理想的效果。笔者分析认为，目前的问题主要表现在：
问题一：借“组织统一”代替“思想统一”的权力聘任使教师聘任制失去公允
一项制度的重大改革，如果依旧装着旧体制的灵魂，则不仅不会带来积极的影响，反而会产生更大的负面效应。综观目前中小学的教师聘任制，由于普遍采用学校管理权集中交给校长的校长负责制，教委（局）只管校长，由此形成了自上而下的命令系统。结果是服从有余，民主不足。往往那些平常敢说真话，仗义执言，不怕权势的教师，在实施教师聘任制中要付出较大的代价。因为某些手握权杖的人信奉“对‘老板’不忠的同志不是好同志”的庸俗哲学，致使业务优秀、秉性耿直的教师反而被人借优化组合之名给“组合”掉了。这样的事不能不说是远离了教师聘任制的初衷。由于学校权力过分集中在校长手中，而中层干部又是校长直接聘任（或任免），普通教师又被年级组（或教研组）、班主任组合，在人才流动相对封闭的教育系统，教师的拒聘无异于自己砸自己的饭碗，一般人都不会去干这种以卵击石的蠢事。因为一个人的力量与一个庞大的组织是无法抗衡的。于是，只好忍气吞声，唯心地“听从分配”。而对中层干部的聘任，表面上看是竞聘上岗，实际上校长往往借用“组织统一”代替“思想统一”来实现自己的目的。表面上报名应聘不加限制，实际上聘谁早已圈定。因为考核评分权值、评委选定、竞聘程序等游戏规则都是校长一手制定的，这种在权力干预下的“竞聘上岗”，使竞聘严重掺水，故很难形成市场经济条件下良好的用人机制，极大地挫伤了教师参与教改的热情，严重阻碍了教育体制改革的不断深化。
问题二：借“优化组合”使感情聘任、关系聘任、权力聘任明目张胆
拿破仑说：“人生的最大幸福莫过于自已的潜能得到最大的发挥”。可要充分发挥自己的潜能需要适宜的环境和合适的工作岗位。学校要使教师的积极性能够淋漓尽致地发挥，做到人尽其オ，合适的岗位是十分重要的。可目前中小学实行的校长聘中层干部、年级组长（或教研组长），再由年级组长（或教研组长）聘班主任、任课教师的二级聘任模式却很难使教师的主观能动性得到充分发挥。因为让指定的人而不是群众推举的人去搞优化组合很难杜绝感情组合、关系组合，这样在体制上很难避免凭个人的好恶与远近用人，其制度本“竞聘上岗，优化组合”成了安排亲朋好友的幌子，久而久之这种“优化”变成随心所欲的“优化”,“组合”变成了排斥异已的“组合”。
这样的结果显然违背了教师聘任制的本意，也丧失了聘任制“公开、公平、公正”这一基本原则，这样将使教师看不到自己的发展，从而丧失上进心。对普通教师而言，不下岗オ是上策，拒聘又等于放弃了自已应得的权益。因此，逆来顺受也就成为必然，人オ受压抑排挤则成定局。结果好端端的教师聘任制让那些利欲熏心的人把“经”给念歪了。
问题三：失去监督的权力将成为腐败的温床
教师聘任制若实行一级聘一级，从体制上形成了下属只对上级负责的结局，过去那种教职工是主人翁的局面将荡然无存，干部和教师的关系异化为老板和雇员之间的关系。当权者为了维持自已既得的利益，往往对上阿谀奉承，对下颐指气使，对稍有不满的人容易形成私仇公报。因为上述原因，教师对学校管理中不合理的人和事，如“政策贪污”“损害教职工的合法权益”“招生聘任中的不正之风”“经济活动中的受贿回扣”“评优晋级中的弄虚作假”等，教师为了不下岗，不到万不得已一般也不会去“惹事生非”，即采以所谓的“识时务者为俊杰”的处世态度。权力是民主的死敌，这样时间一长，反对之声愈弱，一言堂就会大行其道。权力的过分集中，又缺乏有力的监督，腐败也就随之降临。
问题四：“末位淘汰制”的滥用加剧了竞争的无序性和恶意性
“末位淘汰制”最初是某些企业、有些行业管理员工的一种内部机制。实施教师聘任制后，现在许多学校却不加区别地借用这种管理模式来管理教师，实乃是管理的一种失误。因为教师面对的不是冷冰冰的机器，而是有血有肉有思想有灵魂的学生，故这种管理方法只会导致竞争的无序性和恶意性增加。因为教师的劳动是一种合作型劳动，它涉及学校、教师、学生、家长和社会等诸方面，学生成绩的好坏不仅与教师的教有关，还与学生的先天素质、学习习惯、家庭教育和社会价值取向有关，再者大部分学校又片面地以分数多少论英雄，的确让人无所适从。事实上，学生成绩有好有差，这种差异是客观存在的，无论怎样也消除不了，一个学校要不出现学生成绩有倒数第一者，实属天方夜谭，这就好像罚款下指标一样滑稽。教师为了不被淘汰出局，面对这种荒唐的管理，教师只好你有政策，我有对策。于是，大搞题海战术，让学生加班加点，并进一步强化应试教育，使得与素质教育的方向背道而驰。
教师聘任制是教育体制改革的一场革命，是对学校管理与监督模式的变革。它不仅仅是对教师的优胜劣汰，也是对干部的大浪淘沙。它的实施有利于营造一种能上能下，能进能出的用人机制，却也隐藏着一种新的危机一一过分集权。就目前的情况而言，要克服上述弊端，我认为基本对策是要做好如下几点：
对策一：实行校务公开，推行民主理财
要巩固学校教师聘任制成果，防止权力滥用，其最好的办法是以法规的形式强制实行校务公开（特别是财务）。因为学校一级校务并不涉及什么国家机密，是可以公开的。因凡有一官半职者要搞不正之风，暗箱操作是他们蒙混过关的惯用伎俩。如果中小学实行校务公开，群众监督就得到了真正体现，这就从制度上切断了当权者的灰色收入，甚至是黑色收入的来源。这对防治腐败好比釜底抽薪。对学校财务，平时许多学校都是借口财务要保密，而不让教师完全知道财务运作真相，这实际上就是埋下了腐败的伏笔。试想，教师是学校的主人，对主人都保密的学校财务还能让人放心吗？所以实行校务公开，是一种制约权力、防止腐败的必然选择。因为对腐败分子来说，没钱是万万不可能的。
对策二：制定一套科学、公正的选聘程序，杜绝幕后操作
首先，要聘任教师，先必须对教师教育教学水平及管理水平进行科学的量化评价，并张榜公布，否则聘任操作就会模棱两可，谁优谁劣很难定论，故权威的《教师素质量化评价》出台迫在眉睫。我想《教师素质量化评价》可分为政治素质、基本素质、教学素质、科研素质、管理素质、心理素质等一级指标，每一个一级指标又可分为若干个二级指标；如基本素质可分为学历、学位、普通话等级、计算机技能等级等二级指标；科研素质又可分为科研管理、科研创新、科研成果等二级指标；每个二级指标还可细分为若干三级指标，每个三级指标的赋值之和则为某教师素质的相对高低。对一些重要的三级指标还可以规定最低值，未达到则不聘或待聘。这样教师对聘任要求心中有数，努力的目标变得具体，凭本事被聘将成为潮流。其次，竞聘岗位、评委选定、考评程序等的公正与否，是落实教师聘任制精神的关键。其中考评程序的科学合理公正，又是关键的关键。如某校在竞聘中层干部当众投票时校长规定校级干部占权重的1/3,而这1/3权重校长事先在校级干部中统一了口径，而其余的2/3则由教委（局）干部和群众来投，由于群众自由投票，一般是很难集中的（当然也有例外），于是就出现了所谓的“四两压千斤”的格局，这样的竞聘当然只能掩人耳目。故聘任方案一定要教代会讨论通过オ能实施，以强化民主管理。最后，投票有无保密性，是能否真正做到独立投票的前提。经验告诉我们，几百人济济一堂的投票往往身不由已，人人担心隔墙有耳，故要么弃权，要么从众。我认为要做到让人心悦诚服，必需设立专门的填票室，以尊重个人隐私，增强投票的真实性。
对策三：建立教职工校务监督组，以巩固聘任成果，强化教师自我管理
由于众所周知的原因，学校工会下的教代会对学校校务监督有名无实。有的学校工会干部与校方干脆就是一个利益共同体，这种监督显得多么苍白无力。而实行教师聘任制后，教师迫于生存原因，常常对一些违纪违规的事表现出麻木不仁的心态。例如各级教育行政部门均严禁中小学乱收费、乱补课，但学校、年级安排你补课你还能不接受吗？否则组织者轻则说你有意为难他，重则说你对学生不负责，不服从学校安排。反对的结果是以后“优化组合”谁也不要你。长此下去，对学校的不正之风教师只好睁一只眼闭一只眼。因此，学校成立一支由普通教职工组成的校务监督组很有必要。这里强调普通教职工是指组成监督组的成员不能有“一官半职”（这样工作起来オ无牵挂）。其成员以5~7人为宜，最好大部分为高级职称，且实行任期制。校务监督组要有明确的权限，如会议召集权、决策质疑权、实情公布权等。其合法活动受上级纪律检查部门指导与保护。这样当学校有违纪违规情况，强大的民主监督机制将产生良好的监督作用。
对策四：强化教育目标责任制，让干部和教师既有压力又有动力
教育目标责任制是学校为实现办学目标和培养目标的全部工作，明确各部门和各参与人员的职责、权益，保证学校各项工作高效、协调运行的管理制度。如果一所学校上至校长，下至普通教师都有明确的目标责任，则考核的标准就比较客观，オ会有干部和教师完不成任务一样要下岗。这样干部和教师管理育人、服务育人的积极性就会得到最大限度的调动，各项工作オ会落到实处，干部和教师オ会形成互相帮助、共同提高的良好风气，オ不会产生“末位淘汰制”那样的负面效应，因“末位淘汰制”实行的是指标机制，而目标责任制实行的是标准机制。这样オ能真正形成干部和教师既有压力又有动力的良好局面。
对策五：明确聘任申诉机构，依法保护教师的合法权益
学校聘任制有的一年一聘，有的三年一聘、随着聘任过程的不断延伸，为防止有人借“优化组合”等冠冕堂的名义整人，教育行政部门应根据《中华人民共和国教师法》确定相应的职能机构或专门人员接受教师的中诉。申诉机构在处理教师落聘中诉时要有教师代表参加。因为教师的劳动有其特殊性，其教育对象受外界影响很大，学生成绩的好坏，合格率的多少，升学率的高低不是简单几个数字可以比较出教师水平的优劣的。如要教师下岗，要让下岗的教师有陈述理由的充分机会。要让下岗教师明明白白下岗，让他不怨天怨地，只怨自己以前没努力。
教师聘任制作为一种新生事物，不可避免地将出现一些新情况、新问题，但只要各级管理部门放手发动群众，集思广益，让群众都来为搞好这一工作献计献策，如开展聘任制建议征集、论文评比、方案设计等活动，将会使这一改革收到更好的效果。我深信，随着教师聘任制的不断深入，教育系统将会形成一个良好的用人机制，教育事业的发展将更加充满生机，充满活力。
（作者单位：411100
湖南省湘潭市第一中学）
加载中…
(2022-04-15 08:30:25)