华为公司近日宣布：所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。这一消息被媒体报道后，一时间华为近7000名员工辞职事件引发社会各界的广泛讨论，媒体、学者、律师各执一词。而事件当事人——华为公司的有关人员则否认此事件是为了规避将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》。可以说对于华为员工辞职事件“公说公有理，婆说婆有理”。孰是孰非，不得而知。对此，我认为：

    首先，无论华为领导层对自己的做法列举出多少理由，都无法掩盖其真正的目的：规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》。新《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。根据这一规定，新《劳动合同法》实施之后，不允许用人单位在劳动者连续工作满十年后决定是否“延续劳动合同”，而是将这一选择权赋予劳动者；更有甚者，劳动者还可选择签订无固定期限劳动合同，而用人单位无权拒绝。华为公司正是为了规避这一规定，而采取了应对措施：用钱鼓励近万员工辞职。从法律的角度看，规避法律并不等于违法。华为公司的这一做法并没有违反现行法律的规定。

    其次，华为鼓励员工辞职的做法完全是站在企业本位的角度做出的决定。从短期效应看，华为的做法有利于保障自己的利益。但是华为公司显然是误解了法律对无固定期限劳动合同的规定，新《劳动合同法》虽然更注重保障劳动者的权益。但是另一方面，也能更加调动劳动者的积极性。实际上无固定期限合同并不是铁饭碗，和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间，一但遇到法定解除条件仍然可以解除。另外，华为公司的这一做法显然没有充分考虑员工的利益，对企业的长远发展不利。华为公司企业整个的形象、声誉将会受得到不可挽回的负面影响。其一，对于辞职的员工而言，华为公司需要支付一笔补偿金。不仅如此，华为公司还失去了一批熟练掌握技术的员工，为此，华为公司还需要花费大批的人力、物力、财力培养新的员工；其二，对于在职的员工，由于华为公司这一做法使他们人心惶惶，无法专心工作，甚至很多人会考虑跳槽，这将会对华为公司的发展造成沉重的打击。由此可见，从长远看，华为公司的做法是“赔了夫人又折兵”。从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。

    反观国外的立法实践，各国规定多以无固定期限的劳动合同为主，对有期限的劳动合同各国大体都有一定的限制措施，以保障劳动者的权益。具体而言：

    1、法国

   法国是劳动立法较发达的国家。在法国，劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限两种。劳动合同期限被认为是劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，是调整劳动关系的重要手段。法国在1910年公布的《劳动法典》中，将雇佣合同单独成篇，开始推行无固定限劳动合同，明确提出了无固定期是劳动合同期限的一般原则，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。定期劳动合同只能适用下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格的劳动合同。同时，法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条明确限定，定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立（替代某些雇员的情形除外）：定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系。

    2、德国

   德国《雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需有特殊理由。根据2001年1月1日生效的德国《非全日制和固定期限劳动合同法》的规定，只有在有实际理由时才能订立有固定期限的劳动合同。这些理由包括：企业对该工作的需求只是暂时的；固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适用接下来的工作；该雇员是临时顶替另一雇员的工作；工作的性质适合固定期限；属于试用期；由于雇员自身的原因适合固定期限；为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；基于某项判决。另外，在为新岗位招聘雇员时和雇佣年满58岁雇员时，两年以内订立固定期限的劳动合同是允许的，且不需要提出实际理由。如果固定期限合同到期后，雇主在明知的情况下仍任劳动关系持续下去，该劳动关系即转为无固定期限。

    3、瑞典

    瑞典的《雇佣保护法》的中心原则是如果雇主没有合理的理由解雇员工，雇佣合同就一直是有效的，因此该法规定雇员可以获得永久性的雇佣，不必经过试用期。固定期限的合同只有在法律明文规定的以下情况下使用：（1）在特定季节、特定任务、特殊性工作需要的情况下签订有固定期限合同；（2）临时替代性雇佣、培训或节假日雇佣时可订立固定期限合同；（3）在两年的时间内不超过六个月用于做暂时的工作量较大的工作时可以签订固定期限合同；（4）在等待履行《国家防御法》规定的强制服役义务超过3个月以上的时间的，可订立固定期限合同；（5）在雇员已经达到强制退休年龄并已领取养老金或者没有退休但已达到67岁年龄的，可订立固定期限劳动合同。如果一个雇员被一个雇主作为替代性的雇佣在过去的五年中超过三年的，固定期限的合同转变为无固定期限的合同。无固定期限的劳动合同已成为瑞典劳动合同的主要形式。

     由此可见，上述国家均把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了劳动合同适用范围及适用规则，解雇保护及灵活性。这些做法有利于企业建立稳定的劳动关系，使雇员具有较强的职业稳定感，并能促使其在职业上有所发展，从而有利于防止企业因过度使用劳动者黄金年龄从而维护雇员的切身利益，同时也有利于增强企业的凝聚力，使企业能长远发展。这些国家和地区的实践和经验均证明了这一点。这种做法值得我国立法予以借鉴。在这种情形下，可能就不会出现华为近7000名员工辞职事件。实际上与员工签订无固定期限的合同对企业而言并非一件坏事，相反更能使员工有一种集体归属感，从而更好地为企业服务。作为企业，应对《劳动合同法》的重点应放在提高管理水平，调整内部规章制度上。