有一次在医院帮助解决医院组织架构与中层干部竞聘问题，医院的现状再次令我想起不能回避的中国古哲学：“唯恐贫富不均”。

我提到过一种不能回避的假设——“自私假设”，简单理解是：人都是自私的，管理制度、决策的一切出发点要考虑员工们首先想到的是自己的利益，而不是集体的利益或者他人的利益。我考虑自私假设的最初理由来自于对“X理论和Y理论”应用困境的思考。

我们知道在国外有“X理论和Y理论”，即把人假设为天生喜欢偷懒和喜欢工作。喜欢偷懒的人只要不给以严格的监视和严厉的处罚，他肯定随时想办法偷懒，管理者主要充当“监工”的角色。喜欢工作的人会把工作当成一种乐趣，管理者只要为员工提供更多的工作，更适宜的工作环境，更好的待遇就行了，管理者是服务的角色。我们知道，中国人潜意识里害怕闲着，大多是天生的劳碌命，可是并不适合应用“Y理论”。

于是我将假设抛开人是否偷懒的范畴考虑人性的另一个方面，即是“人是自私的”，从这个假设出发我们几乎可以解释我们面临的很多管理制度失灵问题，因为我们的教育迷惑了我们太长的时间，一旦想通了就一切豁然开朗。但中央领导还想不通，即使想通了也还不敢说，陈竺还在呼吁医护人员要讲无私奉献，咱们的李＊＊总理也是。他们还停留在人是无私的幻想之中，所以医改的思路一开始就肯定不会正确。

但现实中我又碰到另外一种问题，“人是自私的”假设也解决不了问题。按正常而言，收益必然是一种激励，对谁好自然会有好报，结果又并不然……

我所在的医院新任领导有意识地想当服务者，每次开会第一个到，经常到科室了解职工的工作困难，想方设法地给职工多发福利。结果呢，职工们开始膨胀了，特别是技术型职工，开会越来越懒散，医院的决议执行难度越来越大。简单的例子，考虑到很多职工因为忙碌没能休年假的问题，院长提议给没有休年假的职工发放特别奖，本以为职工们会高兴一阵，没想到休完假的认为不该发而生气，没休假的认为太少了而生气，放射科医生来争取放射假的特别福利……

在我们管理的现实中，课本理论的应用只能是有限而灵活地应用，因为我们还有太多管理学上没有讲清楚的潜在规则。人是自私的没错，但人的满足并不仅仅在于自身的收益，在中国的一种现实是，人往往考虑更多的是相对的收益。我的工资涨了５０００不一定高兴，因为还有人涨了１００００。类似的感觉还在其它的领域发生，比如我晋升了科主任也不一定高兴，因为我的同学晋升了院长。

我们往往不是关注自己是否纵向发展了，而往往关注是否横向落后了。如果将这种竞争意识应用到奋发图强中，我们会更加努力，而如果是应用到抱怨和泄愤之中，我们将可能从此沉沦。我们不难预测，简单的年休假事件，本来休到年休假该感到幸福的人，因为抱怨不该给没休假的认发福利，结果可能等来了中层干部调整中的落选。本来应该感激意外的福利的人（因为年休假不带入下一年，不发福利也就直接注销了），因为抱怨发钱太少了（１００元／天），也可能面临干部调整落选。

对于管理者而言，“唯恐贫富不均”是在薪酬福利中一定要考虑的问题，员工们是否真的收益了也许并不重要，偶尔是一起降薪还可能更好管理，对员工的整体打击反而可能增长士气。

对于员工而言，最好还是回归“自私”，只关注自己现实的收益。领导如何对待自己千万别太在意，同事们收益多了，晋升快了也别太在意，这个社会，一定要记住，一切都是虚的，只有自身实力的成长才是真实的。