昨天已谈过个人在退休问题上应有些甚么考虑，今天转谈企业的退休问题。由于大部分企业寿命都不长，能超过三十年的不足百分之十。所以，对很多公司来说，可能其成员未到退休年龄，公司自己已没法继续生存下去。通常，只有当企业已经成长到一定的程度，当其营运模式已证实有持续的生命力的时候，退休问题才会摆到议事日程上。

当公司尚在发展初期，人才难得，员工肯做，又对公司有正面贡献的，管他甚么年纪，都可以让他继续做。何必拘泥于甚么退休制度，非要他退休不可？即使到公司发展到已不难招聘年轻力壮的新人去替代年长者的时候，我也不倾向为年龄问题，要求基层员工离职，中高层管理人员则另有考虑，因为他们的下属，可能期望他们早点退休，我得考虑众人的意愿。
于基层员工而言，只要他们能符合工作岗位的要求，其工作的产出多过公司的投入，又不至危害他们自己的身体，或对其他同事带来太多的不便，如果他们自己不选择退休，我都倾向让他们继续工作下去，公司有需要的话，可以加聘新人，不一定要替代老人。老员工对公司的文化会有较深入的认识，有利公司文化的传承。公司的知识与经验，大部分储存在老员工的脑海里，而不是在电脑里。电脑里储存的是数据，而不是智慧。

我不担心，不设退休制度会令公司变成一间老人院，因为一间未发展至市场饱和的公司，一定会不断膨胀，新的部分一定大过旧的部分。公司的平均年龄不会太高。一间公司出问题，是因为它的营运系统老化，而不是员工的年龄老化。

至于，中高层的管理人员，我却倾向有退休年龄限制。除了因为我想让他们的下属有机会升职外，我还想公司的营运系统不时会有一些新的刺激。中高层的管理人员，他们在自己的岗位上都有一定的取舍权，有新人上场，就会打破原有默契，造成一场小骚乱。公司的营运系统，需要在骚乱中重新进行自组织，让成员自己走位，互相再适应。这骚乱经常搞当然有破坏性，但久不久出现一次，对企业营运系统的更新是有好处的。

一个愈是有能耐的高层主管，愈会不自觉地把自己的影响力渗透入公司的营运系统之内，妨碍其他人按自己的理解去各自走位。这类人最初出现的时候，会对企业的系统起优化作用；日子长了，反会阻碍系统的演进。我不会像某些西方企业那样，每隔五至十年，就要高层管理人员来一个大换位，但他们必须有退休年龄，60岁可自选退休，65岁公司会要求退休，最特殊的情况也不能超过70岁。

公司可组织退休的员工，成立一个顾问委员会，平时听取一下意见，必要时还可召他们回巢救急，作为公司的后备力量。