中原在大陆已在20多个城市里设立了分公司，但他们的发展并不平衡，有些成立了超过5年，至今依然无法收支平衡，有些成立不久，就可以有可观利润，其中当然有时空因素，但人的因素亦相当重要。

分行开在经济增长快的城市，开业时又碰着旺市，自然比较容易找到立足点，但能否持续发展下去，很看分公司的领导人的管理风格。有些表面上工作能力不错的分公司领导人，其管辖下的公司，发展却阻滞重重；有些貌似平庸的领导人，其辖下的公司，发展却相对顺利，令人有点意想不到。

一般而言，强的领导人，在公司的始创期较容易发挥作用。无论是领取营业执照，或是要迅速切入市场，强的领导人都可以处处露一手。然而，当公司发展至某一阶段时，这类强的领导人反成了公司发展的阻力，令发展的瓶颈长期没法突破。公司的发展规模，反局限于领导人的个人能力范围。

我初时以为，强的领导人较有能力去凝聚一群强的下属，令公司的团队迅速成长。现实却是：这类领导人虽善于物色下属，但下属却做不长。通常只有1年左右的蜜月期，之后领导人就会发觉下属的缺点愈来愈多，觉得他不称职，非把他替换不可。

我起初不明白，为何这些他们自己拣的下属，会一个又一个的令他们不满，非去之而后快。后来才发觉，这类强的领导人，心目中早有一套完美的方案，强要下属扮演他们分配的角色。

然而，强的下属不可能没有主见，每当工作遇到困难时，自然会对原先的方案作修正。可惜，这类行为常招来领导人的不悦，认为下属在挑战自己的权威，非去之而后快。

这样的领导人，无论自己的能力多大，但由于经常换班，业务发展至某一水平就停滞不前。因为，一间公司的客户与经验知识，无不依附于公司的工作人员身上，如果人员流动太大，公司的力量也就无法积累。现代西方的管理，过分强调CEO的功能，一味吐故纳新，忽视人才积累，并不太适合亚洲人的文化。

一个机构的成长，并非全靠领导的组织与规划，还有赖机构内的成员各自走位与互相适应。过分强势的领导，往往需要公司内的其它成员都去适应他，这反会妨碍其它成员各自走位。如果我也要求中原所有的员工都迁就我，中原根本不可能汇聚到18,000人。我最大的优点，是不容易察觉下属的缺点，总觉得他们有可用的地方。这样，原先不特别强的下属，才有机会慢慢成长起来，变成行内独当一面的好帮手。