原文:对于高层管理者，其岗位适用度，很难标准化，比如，您要求学历、要求经历、要求具有什么知识与技能，等等，这种人能聘到，但是到底能不能满足岗位要求，并不能简单地看这些数据，因为越高层的管理能力，越难量化，更越难用知识等来判别，所以在招聘后，试用一阶段后，要看看他的能力主要体现在哪些地方，主要不足是哪些，这种能力最适用哪些岗位，这种不足能否改善，等等，然后根据实际情况，需要调整管理者的岗位职责，这样才能最大地发挥他的效用，但这样做，就有一点以人定岗的味道。

我的观点:这只是一个适才适所的配置问题,与"以人定岗"无关.

原文:以人定岗，在企业规模小的情况下，是一种有效利用人力资源的方法，在这种情况下，人力资源有限，一个人根据其能力的不同，可以兼任不同的岗位职责，充分利用这个人的能力。以人定岗，还要看企业的业务性质，越是复杂的业务，越需要团队合作的业务，就需要以人定岗；越是标准化的业务，越是流水线的业务，就越需要以岗定人。以人定岗还取决于很多东西，比如企业文化等等。

我的观点:和上述一样,还是一个适才适所的配置问题,与"以人定岗"无关.

我所理解的"以人定岗",是指对具体个人的特殊岗位安排,而不是在已有岗位下进行适才适所的配置,在已有岗位下进行适才适所的配置是一个用人前提和原则,而"以人定岗"我认为是不遵循这个原则的,它可以创造或硬设出一个岗位以配合这个人,而不是在现有的岗位中进行配对.

 

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作者E-mail：pengyangjun@126.com

作者简介：banpeng ，真名彭阳军，另一网名banpeng1，企业经营者和网络活跃分子，1971年5月生，男性已婚，广东高州人，长期暂住深圳