最近，国务院国资委相关负责人指出，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。有些人由于对政策理解片面，表达了一些担心。我曾参加过多家国有企业绩效改革，绩效改革是一个系统工程，决定着企业高质量发展。我作为一名咨询顾问从绩效管理的几个关键点做一些解读（另外，我从企业及员工发展规律的客观角度阐述了科学合理的人员流动能激活组织及退出制度实施的两个基本前提详见回归人本公众号上两篇文章）。

国有企业推行末等调整和不胜任退出制度：谁来考核？谁被考核？考核什么？谁被调整？如何退出？这就涉及到了如何具体操作实施问题了。

谁来考核？就是考核的责任主体是谁？当然是直接主管，必须假设直接主管是胜任的，如果不胜任，可以换掉人并且可以对直接主管事先进行培训。企业班子成员是由上一级单位考核（或企业董事会内设的薪酬绩效考核委员会，委员会组成成员主要来自上一级单位负责干部考核的人员），同时建立企业内部仲裁申诉制度以监督绩效考核结果公正公平客观，包括校准会议实施（就是相关人员对考核结果进行评议是否公正公平客观）等，当然对于高层管理者360度评估（即员工等不记名评价）是不可或缺的。

谁被考核？企业全面绩效管理是全员的绩效管理，根据企业所处的发展阶段和现状分步骤实施，首先是对企业经理层进行考核，其次是对其他各层级管理者考核，再次，是对普通员工进行考核，这样目标、指标层层分解下去，将企业的战略转变成每个员工的具体工作，上下联动、左右联通。考核重点是先确保企业一把手及其他高层管理者胜任。企业一把手从某种程度上决定企业的生存和发展、决定企业的命运，所以对于企业一把手及企业其他高层管理者的考核应该作为上级单位的重点工作（此次国务院国资委相关负责人指出的考核调整退出具体指企业管理人员）。

考核什么？是指考核的具体内容，这是绩效管理体系设计的核心、关键，包括考核结构的设计以及关键绩效指标的选取等。企业所处的发展阶段、现状、战略目标、岗位职责等决定考核什么，绩效考核内容就是具体的指挥棒，人们只会做考核的事情，如果只考核财务指标，尤其是规定每年财务指标必须要比上一年增长多少比例，财务指标一旦没有达到标准就被调整、退出，这样直接会导致经理层人员两眼只盯着业务，有的企业一把手直接兼任企业营销总监，基本上没有时间和精力顾及其他，整天都在跑市场，内部管理上的事有的随便就交给下属负责，因为真的顾不上，如果每个任期的领导都是这样的，可想而知，企业的经营管理水平将会是停滞不前的，从长远来看，是不利于企业持续健康发展的，甚至会伤害企业的发展。  

我国大部分国有企业都是在二十世纪五、六十年代建立的，有的即使是最近二十年建立的，现代企业管理基础还是很薄弱的，很多企业还没有实现从不规范化向规范化转型，精细化管理水平不高，即企业治理能力和体系还没有实现现代化，尤其是人力资源管理基础很薄弱，比如，员工激励不足，基层员工离职率高等，这些问题如果不能够得到及时的有效的关注和解决，势必会影响甚至阻碍企业新质生产力的提升，也就是说发展新质生产力需要构建新质生产关系。

另外，单一财务指标尤其是不管行业企业发展的具体情况就规定在上一年的财务指标基础上增长多少比例的考核模式会使管理者的能力及企业的能力濒于崩溃，比如，新能源等行业经过几年的快速发展，市场已经趋于饱和，目前行业发展速度已经降下来了，有的集团在给企业制定财务指标（销售收入等）时仍然是要求比去年增长多少比例，实际上是完不成的，就是一种内卷，让经理层人员身心疲惫。

总之，考核什么，需要充分诊断企业所处的发展阶段和现状，比如，有的企业处在成熟期，就需要平衡发展向管理要效益，建议可以采用平衡计分卡的绩效考核方式，不仅要科学地考核财务指标，还要科学地考核管理指标，这样才能使管理者拿出时间和精力琢磨和关注现代企业管理制度体系的建立健全以及如何实施人本管理，让人力资本增值优先于财务资本的增值，提高效率、降低成本，推动企业规模增长。

谁被调整？考核结果为差的，末等的要被调整。先是调整经理层，其次其他各层级管理者，再次，是普通员工。（此次国务院国资委相关负责人指出的考核调整退出具体指企业管理人员）。根据企业实际情况分步骤进行。因为调整是要有依据、标准的，这就要求在制度实施前，各岗位个性化考核表设计一定要科学，最好是考核结果就能够计算出来的（即使管理指标的考核也要尽量量、细化标准），在干之前双方签好绩效合同，即责任状，是双方认可的。按照制度设计，调整到别的岗位上的人，6个月内给针对性的培训，培训后，再次评估如果还是不符合岗位胜任标准，结果为差，则需要退出企业。完整的人才评价体系除了绩效考核评价外，还需要设计能力评价体系，如果管理者绩效考核结果为末等，能力评价结果也是最差一等，这个人需要被调整。

综上所述，科学实施人员调整制度有两个基本前提：一是绩效评价体系及能力评价体系设计是科学的；二是实施考核评价的人也就是谁来考核，这个考核的责任主体一定是要具有现代的绩效管理意识及能力，也就是在正式实施绩效管理前要事先加大对各层级管理者绩效管理培训辅导力度。