在中国从计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，有一个显著的特征就是民营企业的壮大。而在中国的民营企业中，绝大多数都是家族企业，中国的家族企业往往给人以管理 方式落后、任人唯亲、弊端丛生等负面印象。我认为，即使在非家族型企业中同样也会面临上述问题。

据美国《商业周刊》统计，标准普尔500家公司中三分之一是家族企业，其股东年平均回报率是15.6%，而非家族企业的股东年平均回报率是11.2%；家族企业的平均资产回报率是5.4%，非家族企业的是4.1%。而年营业收入和利润增长率，家族企业也超过非家族企业。

家族企业可以说是全球最具普遍性的一种企业组织形态，并不是低效率、落后的代名词，其活力和生命力更是一点都不比非家族型企业差。与之相比，家族企业中存在的血缘关系能有效地解决管理层的约束和激励问题，使监督难度和交易成本降低，此外天然的家族文化还能增强企业的凝聚力。

然而必须看到，家族企业在发展壮大的过程中仍然面临许多问题。这样的问题主要有三个方面即管理的最大化边界问题、人才的多样化要求问题和管理者的忠诚度问题。这三个问题实际上是一以贯之的。管理最大化的边界决定了一个人最多只能管七八个人，因此企业壮大之后就要实行分级管理，而当家族成员无法满足企业发展需要时，就必须在人才招聘上实行无家族边界的人才管理制度。由于家族企业的股权高度集中于家族内部，因而导致了其他人才对企业忠诚度的怀疑，最终引发了“企业一做大就分裂”的怪现象。而这种情况严重制约了家族企业的长远发展。