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“中华英才网”邀请我做客聊天（上）
(2005-12-24 18:58:40)| 分类： 独家言论 |
如何提高你的“职场身价”？(上)
中华英才网 说：各位网友大家好，欢迎相聚第29期嘉宾访谈室！(13:53:23)
中华英才网 说：职业含金量是职业人身价保障的重中之重，从行业到企业再到职业，每个环节的选择都将决定着你的职业身价的高低，怎样选择一份好工作？怎样不断提高自己的职业身价，获得高薪？职场中，什么类型人才的身价最具竞争力？本期我们特别邀请到上海可锐职业顾问 首席职业顾问卞秉彬先生，在线传授提高职业身价竞争力的方法，教你获得高薪职位！(13:59:09)
中华英才网 说：活动即将开始！(14:01:23)
中华英才网 说：要提高个人身价，就要找一份好工作，怎样才能找到一份好工作？是通过跳槽还是不断追求学历？您认为什么方法是最好的？(14:09:54)
卞秉彬先生 说：首先我们先界定一下什么是好工作，否则我们将无法谈起好工作，在我们职业顾问的眼睛当中，好工作有三个标准，第一是自己喜欢的工作，所谓自己喜欢的工作，就是充分发挥自己的潜能，并且是跟自己的职业气质、爱好、价值观等等完全契合的，这样的工作才是自己喜欢的，充分的发挥自己所长。第二要保住目前的身价，并且能提高自己身价可能的工作，就是工资回报，工作是要有物质回报的，否则就不称职为工作了。(14:16:56)
卞秉彬先生 说：找好工作的方法，第一要了解我自己是谁，不了解我自己是谁，怎么样才知道什么样的工作适合我呢，第二要洞悉这个市场，谁是我的买家，谁能够来购买我的竞争力，所以在这个过程当中，人才市场当中，人才就是市场当中的人才商品，谁是我这个商品的买家，他是真正能够给我一个合理、公平的回报，而且能使我得到满足的，这是对行业的，市场的相关的职种和岗位要进行分析和了解。所以在这个过程当中，往往有很多人是没有足够的资源和经验，会对行业市场，或者是当下的行业市场，相关的岗位和发展，做出准确的定义，就无法把握他的轻重缓急，所以就没有办法知道，不得要领，就有了自己的局限了。另外要进行实时的盘点，相关岗位的工作，他的关键职位要领。(14:18:52)
卞秉彬先生 说：举一个例子来说，如果是一个人力资源总监，但是他从来没有做过MBO，就是目标管理和组织管理这一块儿的工作，作为人力资源总监来说，他在职业市场上来说，就有一个软肋，这是人力资源总监的核心职能。有的人想我为什么升不到人力资源总监，他认为是长得稍微欠缺一点，大公司的背景不够等等。虽然可能虽然会有这样那样的问题，但是对于某些关键点把握住，就没有办法掌握核心要领，就没办法满足这个工作的要求，就变成跨越自己向上晋升的天然的屏障。我们对于天然职能的不得要领，所以导致我们会遇到这样的屏障。在这个过程当中呢，怎么样得要领呢，就是需要自己实时专注的去打造关键竞争力，也就是说，关键只能是什么，也不要去浪费，去进修一个无关紧要的证书，或者是花很多的时间，花在一些无关紧要的其他的工作上面，如果这个工作是关键职能的话，我就全力打造这个职能的经验。(14:19:28)
卞秉彬先生 说：比如说MBO是关键职能，就就全力打造在MBO方面的经验，下一波，我可能在赢得市场，晋升到人力资源总监这一块儿，就赢得了先机和竞争了。所以说在这个过程里面，当然各种职位和各种岗位，，因为行业因素的不同，它的相关的职能要求也是不同的。在这个情况下面，就导致了我们人人都必须变成职业市场的职业专家。所以才能够找到发展的要领，才能够武装自己，经营好自己，才能够使自己的职业稳步发展。这个过程当中，我们要给大家讲的方法，就是从三个层面来看，一个是对自身的了解，一个是对于行业、市场的了解，一个是对于竞争力的了解。这三大要素都是我们怎么样面对找好工作的三个关键点。(14:19:54)
卞秉彬先生 说：在这个过程里面，具体来讲，怎么样实现这三个问题呢，我们可以有一些地方，把对于自身的几个提示，每当我要去想身价问题的时候，不妨问问这四个问题。第一个，我要的薪酬到底希望能够什么目标，为什么我能拿到这个薪酬，想一想，我的关键经验，就职的资质，这些有没有达到我想要达到的薪酬目标，如果没想明白，我们从何入手就没办法得到了，没有办法提炼自己的竞争力，也没办法把自己最闪亮的地方，给最要看的人要看。知己知彼，才能百战百胜，这是一个关键点。(14:20:16)
卞秉彬先生 说：第二，我有没有知道我所从事的相关行业是怎么回事？我们所指的相关行业，不是通常所说的干一行，爱一行的行业，我们通常所说的干一行爱一行的行字太宽泛了，也是我们旧观念中的行业的认识，那么我们一个向带的职业人，我们要专业的认识这个行业概念，对他进行有三个分类的认识。第一个是行业本身，也就是说，我们是在IT业中的软件业，这是细分行业，主体行业和细分行业。这个过程当中，对于行业的认识，需要我们有一个科学的，现代化的认识，这是其一，大的行业概念。(14:21:03)
卞秉彬先生 说：行业下面再分，我们干一行，爱一行，就是所谓的岗位和职种，这是专业的说法。所谓的职种就是说，是人力资源专业领域呢，还是财务专业领域呢？行业、岗位、职种是我们对现代行业的所谓的一个认知，否则的话，我们不得这三大要领的话，一个模糊概念的考虑，往往是摸不清楚，我们到底要了解什么。好象什么都了解了，又好象什么都没了解，有些人就很好玩，他就会问，我是在软件业的，我的专业就是软件业。软件业里面有不同的工种，不同的职种，不同层级的职种，而且不同层级的职种在软件业里面有不同要领的要求。所以说它这个概念把自己给束缚了，把自己的思维搞混乱了，也不清楚自己的竞争力到底在哪里了，因为他没有对自己进行分类，所以要树立现代化的行业观。(14:21:36)
卞秉彬先生 说：第三，要精明的盘点手头的资源。我们所谓的资源，一般来讲，客户资源，信息资源，专业知识的资源，专业技能的资源，这些资源就是使我们直接能够为我们要去的那个企业，或者是来聘用我们的企业，产生我们直接价值的关键因素。所以资源越多，我们直接价值就越大，我们的直接性价值越大，我们能给企业创造的价值的可能性就越大，我们能为企业创造价值的可能性越大，我们的薪酬就越高，这是一个资源上的认识。有一些我们的职业人，他在整个自己在面试，跳槽，或者是想去跳槽的过程当中，在原有企业过程当中，往往不能把持好自己，站好最后一班岗，这就不是职业的，其实这个更重要的是为自己站好，最后一班岗里面，包括太多的，将来你直接要派上用处的资源的价值，首先你要盘整一下你自己会做什么了，有一些什么了，你的经验里面肯定有一些什么了。最后一班岗的时候，你肯定要整理这些了，最后一班岗，你是为企业，其实也是为你自己在整理。(14:24:26)
卞秉彬先生 说： 第二你的人脉资源，如果你上下属同事之间的关系搞得好好的，他们将来都是你的人脉资源，而且更重要的是，在原企业相关工作上涉及到的相关资源，只要不涉及到一些知识保密，和法律约定的，相关能带走的资源，都是你自己的宝藏，如果你自己不整理，你自己信息乱扔，不要了，处理掉了，其实你失去了你自己的百宝箱，这就是你的财富。(14:24:54)
卞秉彬先生 说：第四，我们说的高薪的关键还要在资本的素质上面。我们可锐公司在2002年提出职业机器人的概念，一个职业人从一个盲目的职业人，不知道什么叫职业化，也没有经过职业化的锻造，他本身是比较盲目的。但是在这个过程当中，经过职业化的锻造之后，很多的限制和约束了自己本身异想天开的东西，或者是自己的一些个性特征，把一些不适用于这个工作的特征都规避掉了。在这个过程当中，越来越多看到的是一个适合工作的他，应该是什么样的状态。其实我们在这个过程当中，改变自己原生态的自己，去迎合自己需要的过程就是职业化的过程。(14:25:24)
卞秉彬先生 说： 职业化的过程，是非常冷酷，而且是没有人性的，他一定要求你变成一个吻合这个职业需要的人，在这个过程当中，很多人做到了这一点，他往往能够成为一个合格的职业人。可是要成为一个优秀的职业人，或者是一个职业的精英，我们就还必须要变成是有灵魂，有思想的人，重新找到他的个性中，闪亮的元素，在职业中能够发挥他的光华的人。在这个过程当中，我可以举一个例子来说，比如说我们还是举一个人力资源工作者的例子，如果他是一个只会做一些工资，或者是做一些组织的管理，岗位的调研等等，但是他没有一个很强，很敏锐的理解人的这种敏感度，感知性很强的一个人。然后呢，他不是一个察觉细节的完美主义者细致的人，同时他又不是一个非常具有人群中带有影响力的一个人。他也不是一个非常能够具备演讲才能，表现力的人，在这个过程当中，他人格中的缺陷将直接阻碍他成为这个领域的精英。(14:26:09)
中华英才网 说：这边还有一个问题，您曾经在ABB和美国国际公司担任过人力资源工作，在外企激烈竞争当中，员工是通过什么样的手段提高自己的身价的呢？(14:26:28)
卞秉彬先生 说：在外企中，晋升和跳槽是最能够有效解决自己身价问题的两个关键法宝。通常如果在企业内部，我们没有明确的个人职业规划，也没有对自己有一个明确的定位，晋升空间不明确的情况下，选择跳槽也是非常明智的选择。(14:27:02)
中华英才网 说：跟本国企业员工提高自己的身价的过程有什么区别呢？(14:27:44)
卞秉彬先生 说：企业有非常规范的提高自己身价的流程，或迅速发展型的本地企业，和市场还不是非常确定的，成熟的一些年轻的企业，都是有很大的，本质上的不同，因为他对每个人每个从业关键点的要领都是有明确的要求的。在这个企业里面，个人能够清楚的把握每个流程，看到管理的每一个环节，他对管理有一个非常好的全局观。到特别资深的外资企业去，我们所谓的500强的企业，在这个过程当中，是能学到很多的东西的，就是学管理流程当中的每一个环节点，他有一个全局观，知道每一个环节应该怎么做。但是一些本地的年轻企业，或者是发展型企业，可能有很多发展的不确定因素导致管理的环节经常在变，个人在这个过程当中，也往往会摸不着头脑。(14:28:02)
网友35832 问 卞秉彬先生 说：卞先生，我想问，为什么我觉得自己工作了十几年，还是没什么拿得出手的？
卞秉彬先生 答 网友35832 说：你的问题其实我感觉非常严峻，工作十几年，仍然觉得没什么拿得出手，这就是职业专业竞争力，对于这个专业点的认识和把握，可能对于你来说，是一个模糊的概念，也许对于你的从业经验来说，你曾经有很多跨职种的跳槽。比如说做过很多个不同工种的工作，这些不同工种的工作直接，而且导致没有专业持续竞争力的积累，所以使你整体的竞争力受挫。在这个过程当中，我的建议就是希望你能够在十几年的工作阅历当中，把所有的工作经验点全部罗列下来，然后在相关工作经验点当中找到可能产生的，相关潜在连带关系的因素。把这些连带关系串联起来，看一看它跟哪个专业职种最靠近，也就是我们所说的提炼职业竞争力。工作多而杂，导致没有竞争力，可以通过以上方法来解决，但是在解决的同时，也不要忘了你是谁。也许你正是在以前就业过程当中，找工作的难度使你忘记了自己适合做什么样的工作，一味的为了饭碗而饭碗，所以导致今天连捧什么样的饭碗都搞不清的。(14:29:52)
卞秉彬先生 说：在这样的情况下，只有通过这种方法，才能解决你目前的困境。(14:31:24)
网友92550 问 卞秉彬先生 说：我工作三年了，一直做总监助理，但具备了一定的管理能力，请问，我怎样才能升职？？？
卞秉彬先生 答 网友92550 说：你的职业经理看来比较幸运，因为三年时间，我没有看到你的转职和跳槽，也就是说，你在总监助理的岗位上面已经积累了三年的经验。如果你在总监职能的岗位上面做协助工作达三年的话，其实你目前已经具备了职业市场上面，我们可锐竞争力年度调查当中中级职业竞争力的标准。所以你可以直接去挑战一些跟该职能岗位相关的中级岗位工作。比如你要去看你的总监是哪个职能的总监。(14:31:57)
卞秉彬先生 说：在这个职能点上找到中级岗位的工作。反过头来说，三年不动，其实对于你来说，也是一个发展的压力，因为通常在一个岗位上积累三年的时间，特别是中低层的话，它的积累时间已经达到市场饱和状态，再不提升的话，企事业是在浪费资源时间，所以升职的压力对于你来说，我是非常理解的。(14:33:17)
中华英才网 说：昨天我们英才职业顾问信箱里面接到一封信，他说你能不能告诉我什么好办法，让我赶快的拿到上万元的月薪。因为他发现他身边的很多人都过得很好，但是他觉得自己过得很糟糕，你对这个问题怎么回答呢？(14:33:49)
卞秉彬先生 说：如果拿到上万元的月薪必须符合几大标准，通常怎样能力的人才能拿上万元月薪。以目前中国市场薪资给付能力来看，需要具备以下几点能力，第一个相关专业经验已经具备到管理层级，也就是说，不仅能够自己做好工作，还能管好团队一起来工作，并且有这方面的经验。第二，需要参与到企业的经营管理当中去，也就是说，不仅是知道自己的工作该怎么做，更重要的是知道，我的工作直接要跟企业的经营策略，跟市场，跟产品要相结合，不是关起门来做的。第三，有相关的行业资源，对行业产品有相当的一个经验和认识的把握，包括有相关的社会人脉关系和客户资源和相关的专业资源。第四，有国际化的专业素质，包括足够的英语能力和一些职业经理人必要的一些技能的把握。(14:34:09)
真实普通人 问 卞秉彬先生 说：本人男性，38岁，本科毕业，会计师、注册税务师（本年准备考评高级会计师职称），现在山东较大会计师事务所任高级项目经理，工作经验20年，曾在大型企业从事本专业9年，从事注册会计师工作11年，曾受聘担任青岛多个大型外资企业财务会计顾问，有较丰富的企业管理经验，特别对于外商投资企业（或制造业）的经验尤为突出，能根据国家法规和政策进行企业财税方面的筹划，具有较好的职业道德、工作态度和较强的工作责任心，持有机动车驾驶执照。因本人想充分发挥自己的潜能，到能发挥我特长的公司应聘公司财务总监或相当财务职务，但由于地区工资水平的限制，企业不愿意拿出相对于本地区较高的薪金待遇（离我薪金目标要求较大），而如果是那样的话，连我现在的薪金水平都不如，请问我应怎样选择？
卞秉彬先生 答 真实普通人 说：以您今天的资料来看，从您告诉我的相关工作经验点上，对于财务总监的应聘岗位来说，我没有看到一些关键的核心技能。比如说在投融资方面的经验，特别是跟相关资本运作相关的工作经验，一般来讲，一个国际化的，或者是一个规范化管理的市场型企业，他们需要的财务总监都必须具备以上条件。您在相应的中低层岗位做的时间太久，而导致您目前的职业竞争力一直提高不上来，这是一个关键因素，所以如何突破瓶口，迅速有效的获得以上经验，将是你目前发展的关键。(14:35:51)
文章引用自：http://chat.chinahr.com/actvip/act129.htm
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