针对各地一些企业变相裁员现象的不断出现，近期，知名人力资源网站前程无忧进行了相关调查，结果显示，受访的2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职；有57人工作资历超过15年，其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。（《工人日报》6月9日报道）

    逼员工“主动辞职”，用人单位的用意非常明显：既可减少麻烦，又可绕开法律规定的相应责任。而劳动者面对这样的局面，除了求助于法规、法律，几乎没有别的路可走。但是无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，虽然主旨都在于平衡劳动用工矛盾，化解劳资纠纷，让劳、资双方有一个平等的搏弈平台。但是实现这个根本目标，仅靠法律本身还远远不够，执法环境、执法力度等同样至关重要。

    逼员工“主动辞职”现象早就存在，不仅如此，还有劳动者为求一个饭碗而违心地与用人单位签订“阴阳合同”。对此，我们不能简单地埋怨劳动者“不争气”，而应该首先检查我们是否具备能让劳动者争气的环境。比如，《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。表面上看，法律规定比较明确，但是“客观情况发生重大变化”由谁来认定？再比如，劳动法规中提到的“严重失职”概念，在具体单位又该如何量化？如果因员工失误造成了1万元的损失，对于年收入过亿的大公司和个体工商户来说，严重的程度肯定是不一样的，可谁是这个严重程度的认定者呢？

    有专家曾经对上述问题给出过这样的答复：当用人者与劳动者之间出现争议时，首先由用人单位来判断并做出处理决定，但并不是完全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位做出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。虽然如此，在面对被逼“主动辞职”时，真正获得法律支持并如愿维权成功者，恐怕还是少而又少。为什么会这样？因为很多侵害劳动者权益的行为，根本就不是无法可依，而是由于执法环境、执法责任难以落实。比如，现行制度规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，要首先到劳动部门申请仲裁，对仲裁结果不服者，方可到法院提起诉讼。这种“先仲裁，后起诉”，到了生活中却是，因为劳动纠纷的大量增加，劳动仲裁的时限没有保障，劳动者提起仲裁后，很容易陷入“既等不起，又告不了”的尴尬境地，维权成本被大大抬高。

    劳动法律、法规的存在，并不在于为多少劳动者讨回了多少有形的“公道”，更在于面对逼员工“主动辞职”这样的边缘违法时，执法环境、执法能力是否具备足够的保障，真正能让劳动者毫无顾忌地洒脱维权。