18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，包括“劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”、“用人单位生产经营发生严重困难”等14种情形下，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。（新华网9月19日报道）

    今年初，因担心《劳动合同法》“连续工作满10年可签无固定期限劳动合同”、而无固定期限劳动合同一向又被理解为“铁饭碗”等原因，一些企业以先辞退、再签约的手段中断员工工龄，来规避这一条款，引发社会的广泛议论。这一次，法律细化规定了可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的14种情形，不仅给用人单位吃上了一颗定心丸，也在价值导向上有所明确——无固定期限劳动合同，不是“铁饭碗”式的待遇，而是一种比固定期限自由度更大的劳动合同，二者只是合同种类上的平行关系，而不存在待遇上的高下优劣。

    而从民众对此的反应来看，恰恰是这“更自由”，让人对法律在执行中的弹性幅度有了更多的担忧。劳动者能否胜任工作，劳动者本人有发言权吗？用人单位生产经营严重困难，又由谁来认定？……14种情形的真伪，绝大多数要取决于主观判断。由谁判断？怎么判断？也就成了法律如何从“书面公正”走向“实质公正”的关键。

    任何法律，其字面表述上的不偏不倚，并不代表现实中也能做到客观公正。在政府“亲老板不亲民众”的现实环境还不能根本改变的环境下，政府劳动仲裁的屁股能保证坐正吗？谁来监督政府的劳动仲裁？从司法渠道来说，法院为这14种情形立案能否积极？是否考虑劳动者弱势的现实情况，以“加权平衡”的科学态度进行审理呢？比如，在劳动者提出的诉讼中，采取“举证倒置”的规定；比如，降低劳动者的诉讼收费，成立专门法庭，快捷通道，减少劳动者的诉讼成本……如果在这些环节没有一个大的改进，14种情形的规定，只能使无固定期限变得比固定期限更加“鸡肋”。

    把劳动合同的“无固定期限”理解为铁饭碗固然不正常，但如果现实环境只能逼人将其理解为“更方便地裁人”、“更随心所欲滥用人”，同样是对这一规定的亵渎。无固定期限劳动合同真正的价值回归，是法律能够约束用人单位把这14种情形用准、用足，而不是用偏或不用。要达到这样效果，仅靠文字上的细化规定，显然还远远不够。