《劳动合同法》将于明年开始实施，但是航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣，刻意规避《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同”的规定。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣。本以为要被新劳动合同法打入冷宫的劳务派遣行业，反因这部法律而繁荣起来，不仅数量激增，连海外资金也都跃跃欲试。（《南方周末》12月13日报道）

    自“华为辞工”事件之后，一些企业跟风效仿，在社会上引起很大反响。尽管有关部门、专家学者一再公开对“无固定期限劳动合同”做出正面解读，但是看的出来，对《劳动合同法》正面解读的声音，还仅仅处于概念阶断，没有实例参考，因此还无法对企业正确认识《劳动合同法》形成实质影响。用人者以扩大劳务派遣比例来降低用人成本，劳务公司乐得以此多享利益，确实是一个值得关注的新动向。

    不能不说，《劳动合同法》针对劳动者在市场中弱势地位，对劳动者的保护力度有所加大。但是良好的初衷，在当前复杂的社会条件下，却存在着“两头踏空”的风险。一方面，在基层工会组织暂不够完善或功能相对薄弱、单个劳动者谈判能力还难以提高的情况下，单纯依靠法律一途，对于琐碎的劳务纠纷来说，保护的有效性未必很高；另一方面，由于企业对未来新法实施后的预期难料，法律对企业的规避行为又缺少相应的预案，类似“加大劳务派遣”这样的规避行为，又很大程度上降低了新法对劳动者保护的“含金量”。

    那么，在当前的社会环境下，如果任由劳务派遣成为用工方式的主流，其潜在危害在哪里呢？据笔者的粗浅认识，危害起码体现在以下三个方面：

    其一，所得税流失的风险。据报道披露，如果企业为员工缴纳养老保险，不能纳入公司成本。但是只要通过劳务公司缴纳，又可以纳入成本，企业所得税就降了下来。如果这是一种普遍现象，劳务派遣无疑“派”掉了相当一部分所得税；如果这种做法不统一，劳务派遣又起到了冲击所得税政策的负面作用。

    其二，冲击法律严肃性的风险。《劳动合同法》对劳务派遣有着近乎严苛的规定，如果真的按规定执行，这个行业的生存空间很小。但是就在用人单位为一个“无固定期限劳动合同”而纷纷规避时，劳务派遣公司却在迎“险”而上。在我看来，这是劳务公司觉得，法律越是严得超越现实，就越不具有可操作性。换言之，概念上越是“严苛”，实践中反而越保险。

    其三，劳动者权益，在“用工”与“派遣”双边操作下，有被边缘化的风险。大家在一个单位工作，本来都是同事，尤其是本该成为企业中坚的老员工，反倒在大行其道的劳务派遣中，成为“别的单位的人”，人为创造了一个新的、低人一等的“派遣工阶级”，不用说对劳动者经济利益上的种种不利，感情的失落就足以形成一个很大的不稳定因素。

    如果我们换个角度看，就形式来说，劳务派遣的中介特点，完全可以发挥劳动者“权益代言人”作用，从而成为《劳动合同法》贯彻落实的推动工具。但是目前劳务派遣的市场化运作模式，又很难使其发挥这样的作用。不仅如此，众多劳务派遣公司由政府劳动保障部门所创办，更给人们带来许多腐败的联想。劳务派遣到底应该取消、公益化创办、半公益半市场、纯市场化？都是新法实施的重要背景之一，值得认真研究调整。

    立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而成为众多企业集体规避新法责任的出口。这个出口要不要堵上，能不能堵上，以怎样的方式堵上，是对立法及司法机关的很大挑战。