以明年1月1日起实施的《就业促进法》为准，新的配套法规即将出台，诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文，将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款，我国现有的法律法规也将进行修订完善。日前，劳动和社会保障部副部长张小建做客中国政府网，介绍了《就业促进法》及实施准备工作的有关情况。（《北京晨报》10月10日报道）

    “立法明确不适合女性岗位”的核心诉求，在于通过“明确什么样的岗位确实是不适合妇女的，其他行业就必须招收妇女”，来确保用人单位不能以岗位特殊为由，搞性别歧视。此举的初衷，当然无可非议。但我认为，以现实生活的复杂来看，这样的立法却未必能够收到理想的效果。

    首先，立法“立”不出什么新意。我国现有法律如妇女儿童权益保护法、安全生产法等法规中，早已规定了不适合妇女从事的工种。当然这些规定主要是从危险程度出发、保护妇女身心健康的角度做出规定；即使从用工歧视的意义上，现行劳动法也有相关的规定。两个角度的法律规定结合起来运用，也基本上可以解决现实中的类似问题，再做出规定，事实上并没有太多必要。

    二是立法的普遍意义未必有多强。在就业问题上，如今用人单位与求职者的双向选择，远远不是性别差异那么简单。如果硬要立法，以性别划线，就会抹杀大量的个性化选择。举例来说，如果某个岗位对身体条件有较高要求，用人单位只要公开提出，就没必要一定要限制性别。因为在现实生活中，女性比男性身体强壮的非常多。自感达不到条件的，女性当然可以不报名。但是身强体健、又看好岗位报酬的女性，如果把她们排除在外，明显也是一种歧视。再从用人单位的角度看，如今，在市场上“找食吃”的企业同样压力很大，企业的用人，大多并不是“适合男人”与“适合女人”那么简单，重要岗位既要拼脑力、又要拼体力的特点，事实上使企业用人早已不再重视性别，而是转向能力上。

    三是立法很难兼顾社会意义的综合公平，尤其在用人单位权利与保护女性权利的两端，很难达到一种平衡。企业以追求利润为最大目的，也需要承担女性就业等社会责任，但是二者之间总有一个“度”的问题。而用人单位情况的千差万别，又使这个“度”很难统一。换言之，不存在“不适合妇女岗位”的单位就必须招收女性是一回事，但招多少、怎么招，又很难量化。所以，“新法实行后要加大执法监督的力度”，也就很难真正发挥作用。