广东省劳动保障厅日前透露，到2010年，全省各类建立工会的企业基本建立起比较健全的工资集体协商制度。据悉，截至今年6月底，全省累计签订工资集体协议1.4万多份，覆盖企业4.4万多家，涉及职工240多万人。（《中国青年报》8月20日报道）

    推进以工资集体协商为主的工资制度，建立工资正常增长机制，是企业工资制度今后发展的方向。但是我们看到，在目前的环境背景下，企业怕伤及自身利益而不愿谈，是有着很大主动权的；而无论是职工个人的“不敢谈”，还是现行工会的“不能谈”，都处于与生俱来的被动地位。

    笔者注意到，广东省在解决“不愿谈”、“不敢谈”、“不能谈”的问题时，除了“从社会上招聘工资集体协商专业人员，对职工代表进行谈判能力培训”、“由职工代表与企业代表谈判”之外，并没有其它创新之处。人们有理由担心，给职工代表培训的社会人员是些什么人？他们会站在工人的立场上进行指导吗？职工代表又是怎么产生的？他们能代表职工向企业协商工资吗？他们自己能够“自保”吗？如果这些疑虑无法消除，企业居高临下的地位就无法改变，这样的协商工资，也就只能是象征意义的。

    所谓协商，其基本前提应该是资方与员工在地位上的平等。而这样的平等，不是口头上、概念上的平等，而是一种看的见、摸的着的事实平等；这样的平等，不是“市场”语境之下的供求之理，而是政府通过公共服务、对博弈力量进行适当平衡后取得的权利平等。而平衡博弈力量的最有效手段，就是要通过立法、司法途径，让工会组织更合法、更有力地把员工“绑在一起”，形成与资方抗衡的力量，只有这样，“协商工资”才能名至实归。

    但是目前我们的工会组织，尤其是非国企的工会组织，无论其应有的职能，还是存在形态，始终都处在“破”多“立”少的状态，生存空间被压小，处境比较尴尬，与广大劳动者亟需维权的客观现实形成了很大反差。而一部原则性较强的《工会法》，在面对复杂的社会现实时，难掩自身的“单薄”之感。

    在市场经济的大环境下，资方与劳工的搏弈，是一个非常客观且会长期存在的现实。只有承认这种现实，并在维护搏弈平衡过程中有所作为，才算真正促进了社会文明。如果在利益表达上，始终循着“政府——企业——个人”的先后顺序来安排，散兵游勇式的职工，就永远无法摆脱弱势，真正意义的协商工资，就永远无望实现。