在房地产行业进入调整期的时候，人才培养战略进入了房企们的视野。我们看到了很多的努力，英才地产商学院于今年5月成立了，与此同时，很多知名房企也已经引入或正在引入企业内训机制，建立属于自己的内训项目组或者企业培训机构，诸多企业商学院、企业大学也在酝酿之中。企业应奉行什么样的人力资源战略和人才培训策略，就这个问题我们专访了海尔地产董事长卢铿和中国企业大学发展论坛执行秘书长侯锷。专访
　　
　　卢铿：通过培训提高管理能力
　　
　　■中国房地产报 记者  张劲松  北京报道
　　
　　由中国房地产业协会、中国房地产报和锡恩英才咨询公司联合发起的英才地产商学院已于前不久成立。中国的房企老板在管理水平上存在哪些缺失？他们究竟需要怎样的培训？海尔地产董事长卢铿日前接受了本报记者专访，结合海尔的管理经验就相关话题发表了自己的见解。
　　中国房地产报：您认为中国房企的领导者管理能力缺失的主要表现是什么？
　　卢铿：由于管理上的粗放和其举足轻重的经济地位，房地产行业是一个很令人担忧的行业，如果发展不好，将给国家带来很大的损失。目前我国每年新增的建筑量占全球总量的50%以上，而中国建筑在平均单位面积上的能耗是世界平均水平的3倍。这是一个非常不好的现象，几乎所有开发商都在拼命地建房子，急功近利地赚取眼前的利润，而很少去考虑自己的那一份社会责任，也很少去关心产品创新。在我看来，中国的房企老板们需要提升的东西太多了。中国的房企老板，真正懂管理的很少，在人文方面的知识面比较狭窄，让他们主动地去学习先进的管理经验，比如制造业的管理模式，难度很大。
　　中国房地产报：您入主海尔地产以来，一直在推行海尔集团做家电的先进管理模式，极大地提升了海尔地产的产品创新能力和管控能力。请您谈谈这方面的体会。
　　卢铿：我进入海尔地产以后，海尔集团用制造业方面的管理理念来要求我，一开始我感到很不适应。但后来我的思想逐渐发生了转变。制造业利润率低、不容易赚钱，因此会更加推崇精细化管理。海尔集团规模庞大，员工有9万多人，涉及的就业人员超过20万人，企业该怎么管是一个十分复杂的课题，一定要有自己的一套成形的思路。我觉得这种制造业属下的地产企业，如果能走出一套自己的管理模式，对整个地产业来说都会很有借鉴意义。
　　我认为张首席（张瑞敏）的管理理念是具有颠覆性的，比如他的“倒三角”管理理论认为，科学的管理流程不是上级先给下级布置什么样的任务，而是下级先告诉上级自己能创造什么样的价值，然后向上级要资源和激励机制，上级再对下级进行相应的资源和机制配置，这样整个流程就变得顺畅起来，全体员工也会在工作中变得更积极。
　　为了建立海尔地产的管控体系，海尔地产结合海尔集团的管理思想和地产行业的特点，提炼出“海尔管理思想梳理及地产公司应用管理平台”，并成立了专门的“日清办”部门，有效地推进了海尔管理思想在海尔地产中的全面承接和有效应用，形成了独具特色的海尔地产管理模式，推进了海尔地产的迅速崛起。
　　我工作中得到的体会是，制造业的很多先进理念都非常值得地产企业学习，如果将之形成理论化的东西再加以创新，在推动地产企业的精细化管理、减少资源浪费等方面都贡献巨大，可以说是一件功德无量的事情。
　　中国房地产报：海尔地产在产品创新方面做出的努力能给其他开发商带来怎样的启示？
　　卢铿：房地产行业追求功名利益的老板太多，很少有人去关注给消费者提供怎样的生活模式。海尔地产做项目，我现在追求的是每个项目都有一个故事，都能给社会留下一份启示。像海尔地产推出的“小户大家”概念，推崇的是一种绿色、环保的概念。我们把面积做小，整个社区的户型都在90平方米以下，最小的户型只有三四十平方米，但给消费者提供的公共生活空间却在增大，比如增加社区的公共食堂、宴会厅、会客区等，很多日常活动都可以放在公共社区中去进行，另外对社区的会馆、商业配套进行全新定位，全面服务于业主的日常生活，在相当程度上让会馆代替家家户户的客厅、厨房和书房。
　　“小户大家”的产品让更多的消费者买得起房，虽然他们的房子面积可能很小，但居住品质却被无限放大了。开发商一定要坚持自身可持续发展的原则，通过服务业主获得盈利。
　　中国房地产报：海尔集团一直很注重人才资源战略管理，很早就成立了自己的企业大学。海尔大学对海尔内部的人才培训方面产生了怎样的积极影响？
　　卢铿：海尔集团是一个注重创新和管理的企业，在人才培训这方面的成本支出很大。1999年创建伊始，张首席就提出了海尔大学的定位：重点在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地。多年来海尔大学一直在联合惠普商学院，对内部员工进行系统培训，特别是中层员工都会进行轮训。海尔大学最显著的教学特点是注重课程的实战性与可操作性，学员能够通过培训后很快将所学内容运用到自己的实际工作中去，真正起到了通过培训改进工作方法、提高管理能力和企业竞争力的作用。
　　中国房地产报：最近中央的政策调控对当前的房地产市场产生很大影响，消费者观望态度明显，许多开发商也不敢再贸然拿地，业界甚至再次传出“拐点到来”的声音。海尔地产面对此次调控的策略是什么？
　　卢铿：海尔地产目前的战略可以归结为8个字：弯道超车、异军突起。在驶入弯道的时候别人都在减速，但我们可以依靠自己的品牌、资金优势去并购、拿地，这次调控对海尔地产来说，不失为一次难得的机会，因此我们最近也在频频出击。
　　中国房地产报：您认为中国房企的老板们最需要什么样的培训？您对英才地产商学院有哪些建议和期许？
　　卢铿：对于一家企业来说，最重要的无非是两件事情，一是管理，二是发展。具体到企业老板来说，每个人都面临着两大块的任务，一方面是创新的任务，包括产品定位、策划、品牌营销、战略等，另一方面则是管控任务，如行政、人才、成本、财务、物业等方面。英才地产商学院如果能将管理方面的课题研究清楚，对整个行业来说将是一个很大的贡献。
　　对于相关房企老板的培训，我认为值得注意的问题是需要把主题定清楚，不是去教他们怎么赚钱，而是进行根本性的思想指导，比如为他们提供美学训练。我认为美学是哲学的最高境界，精细化管理和产品创新其实都和美学有关系，如果能够用美学理念管理企业，这家企业的整体水平肯定会得到提升。

专访

侯锷：国内企业人力资源战略仍显稚嫩
　　
　　■中国房地产报  记者  张劲松  北京报道
　　
　　世界500强的企业中，大多数都成立了自己的企业大学。相比之下，中国企业的人才资源战略体系还很不完善。中国的企业应如何迎接未来日益激烈的全球化竞争，构建自己完整的企业人才培训模式？针对相关话题，本报记者日前专访了企业大学战略研究专家、中国企业大学发展论坛执行秘书长侯锷博士。
　　中国房地产报：您如何看企业大学？它和企业内部一般意义上的员工培训有何不同？
　　侯锷：企业大学最核心的内容，重点是一个进口和一个出口。进口是指培训的内容是否符合企业自身的战略需求，其出发点是企业的高层以企业的战略运营角度来考虑课程的设置及组织学习；出口是指其培训的根本目的是为了提升自身的竞争能力，打造自己的综合软实力，通过员工能力的提升最终带动企业绩效的提升。
　　而传统的培训部或培训中心一般由人力资源部通过对各部门培训需求的统计来确定相关内容，只是被动地做些服务性、事务性的操作，很难形成体系，其效果也难以真正达到企业的管理者希望达到的目的。这样一种行为可以被称为战略稀释，它没有解决企业战略层面的需求，往往也很难提升企业的综合竞争力。
　　中国房地产报：参照国外的先进经验，您认为一套完整的人力资源战略体系应该包括哪些方面的内容？
　　侯锷：从执行层面上说，国外企业大学的领导者与组织者往往是一家企业的首席执行官（CEO），他们通常并不是企业的董事会成员，而是非常职业化的经理人，这套体系由他们来组织和实施，专业度会非常高。
　　在课程设置上，主要有三个层面的内容。首先是战略管理，确保整个公司包括其分公司、子公司在发展目标上保持高度一致；其次是企业文化，使全体员工形成统一的价值观；最后是企业内部的业务流程管理，将成功的操作流程固化下来，形成统一的品质管理、现场管理、中高层人员的领导力管理等一系列系统的内容。而这些内容的特点一是以迎合企业的发展战略为前提，二是一切指向操作与实战，其最终目的就是为了提升企业的业绩。
　　在师资力量方面，国外优秀企业大学的内部讲师均由自己企业的高管、资深专家、岗位能手来担任。这样做的好处在于，一方面由内部讲师传播经验说服力更强，更具权威性和实用性，另一方面，也为企业的优秀员工提供了知识管理这样一条全新的职业晋升通道和发展空间，可以有效避免核心人才的跳槽现象。事实证明，拥有完善企业大学的企业员工流失率都很低。从这一角度来说，一名称职的管理者首先也必须是一名合格的企业内部讲师。
　　中国房地产报：相比而言，国内的企业在人力资源管理上存在着哪些缺陷？
　　侯锷：目前国内的企业也普遍比较重视人力资源战略的课题，很多企业也都成立了自己的企业大学或商学院。但总体来看，国内的企业在这方面还显得比较稚嫩、经验不足：一方面，企业领导者的参与性差，造成企业的培训难以上升到战略层面，最终培训的结果往往不是领导者想要的，也达不到提升员工工作业绩的目的。另一方面，没有注重企业内部的自主创新和管理开发。多数企业培训的讲师队伍以外部师资为主，内部讲师数量较少，企业缺乏系统的内部讲师选拔、培养、任用和激励机制，很多企业往往倾向于培训课程的外部采购，没有充分意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并加以利用。这不但形成了资源的巨大浪费，而在一定程度上导致培训的内容针对性和实战性不强，很多培训仅仅停留在理论阶段。
　　中国房地产报：中国的房地产开发企业一直存在人才供需渠道狭窄、员工离职率高等问题。房地产企业在人力资源战略管理上暴露出的主要问题是什么？
　　侯锷：中国房地产业呈现出来的特点是发展迅猛但很不稳定，因此在战略发展这方面投入明显不足。在2008年金融危机的时候，我接触过一家资金尚算雄厚的开发企业，他们当时做的事情主要就是在裁员，而不是在外部市场萎缩的时候养精蓄锐，趁市场“淡季”进行一些员工培训、修炼“内功”，以备重新出现机会时再次全力出击。这样的企业很难提升员工对企业的忠诚度。房地产开发企业的领导者们需要多一份社会责任感，舍得付出成本对员工进行培训，以提升其核心竞争力。据我了解，像万科、富力、凯德置地等开发商近来都很注重内部培训课程的设置，但总体来说，中国的房企在人力资源战略方面要走的路还很长，目前拥有自己的企业大学的房企还寥寥无几。
　　中国房地产报：随着企业大学的不断发展，首席学习官（CLO）的概念逐步进入人们的视野。在一家企业的人力资源战略体系中，首席学习官将主要扮演怎样的角色？
　　侯锷：首席学习官是指在组织学习发展过程中，具有充分的战略理解与组织学习资源的整合能力，通过建立和优化组织学习发展体系并领导组织学习活动，以实现组织不断适应变革与宏观战略的契合、驱动组织整体业务绩效的提升、打造持续性竞争优势的高级管理人员。在当今，首席学习官已成为与CEO合力并肩的战略伙伴，他们未雨绸缪，运筹帷幄，用学习打造着组织的核心优势和“软实力”，并为进一步提升组织的核心竞争力和卓越绩效在做着全方位的战略规划。首席学习官不仅领导和执掌着企业大学的战略方向、知识管理和学习资源配置，更是一家企业人力资源战略与发展的灵魂，并在很大程度上决定着组织学习的绩效。

首届“中国企业大学发展论坛暨首席学习官峰会”将在京举行
　　
　　■中国房地产报  记者  张劲松  北京报道
　　
　　由中国人力资源开发研究会与国家发展和改革委员会培训中心联合主办的首届“中国企业大学发展论坛暨首席学习官峰会”将于7月17日至18日在北京国家会议中心举行。
　　本次论坛执行主席、国家发展和改革委员会培训中心主任杜平在刚刚召开的相关新闻发布会上表示，本次论坛的主题是“竞争力之源和可持续之本”。主办方希望通过这个主题，揭示在信息化时代知识更新越来越快的情况下，企业的核心竞争力和可持续发展能力越来越依靠于“人”的能力开发建设，也就是通常所说的“组织学习能力”的建设。论坛上将正式成立由政府官方主导的“中国企业大学联盟”，建立中国企业大学调研系统信息库。
　　“企业大学”是企业对于内部职工或外部合作伙伴进行企业文化培训、战略宣导和知识更新以及工作能力开发的一种比较完善的组织学习体系。据本次论坛的执行秘书长、企业大学战略研究专家侯锷博士介绍，这种体系在国际上比较流行，尤其是世界500强企业中，80％已经建有自己的企业大学。在我国，企业大学建设起步虽然比较晚，但随着自身经济实力的增强以及全球化竞争压力的增大，很多企业已经先后效仿跨国公司的企业大学系统构建了自己的企业大学，并取得了良好的管理效益。目前，中国企业已经正式成立了400多所企业大学。
　　中国人力资源开发研究会会长刘福垣认为，首届“中国企业大学发展论坛暨首席学习官峰会”是全面推进中国企业大学的科学规划与发展、实施企业大学战略的前瞻性观察与研究、汇聚中国企业大学最佳实践与创新管理理念的一次盛会。这次论坛的主办，对促进我国向“人力资源强国”战略目标挺进具有积极意义。
　　据了解，随着知识更新速度的加快，以及经济全球化的加剧，一个英文简称为CLO（Chief Learning Officer）即首席学习官的新型职业开始进入公众的视野。据记者了解，中国人力资源开发研究会与国家发展和改革委员会培训中心计划开展系统性培训，为企业培养一批合格的首席学习官。7月17日，首届“首席学习官峰会”将与“中国企业大学发展论坛”同步举办。论坛上将正式成立由中国企业大学精英团队组成的“中国企业大学校长/CLO首席学习官俱乐部”，并首次正式发布《中国企业大学校长&CLO首席学习官职业发展调查报告》。
　　据主办方介绍，在这次论坛上，政府有关主管领导和专家学者以及企业大学校长、首席学习官等近千人将出席论坛。作为论坛的一个特色，主办方还将邀请世界500强企业的组织学习专家、CLO首席学习官代表参与该论坛，与参会者分享企业大学建设方面的经验。部分代表还将通过视频连线，与论坛现场实现环球实时交流。