老板倚重的销售总经理要辞职，原因在于薪酬激励没有兑现。因为老板认为销售团队的业绩主要是行业水涨船高的结果，这种情况下对销售团队给予过高的薪酬会引起整个管理团队的不满。销售总经理对这种言而无信的行为不能容忍，于是愤而离职。那么这种情况该怎么办呢？

提成兑现风波

■中国房地产报 刘关/文
  
    看着桌面上摆着销售总经理杨世军的辞职报告，林峰卫十分无奈。
    作为唐山利旺置地的总经理，林峰卫对这个自己亲手挖过来的销售负责人短短一天之内做出如此之快的决定有些失望。
    “林总，小杨以前和我说要读个在职的硕士说了好多次。他昨天说了，这下好了，离职之后能够抽出时间去北京读个脱产的，之后再去万科什么的。”人力资源总经理宋明的一席话，打破了办公室的静寂。“他动作也真够快的，薪酬协调会的结果一出，晚上立刻给我打了电话。”
    在林峰卫看来，鉴于2009年市场的水涨船高，对不完全履行先前设立的提成承诺，杨世军应该可以理解，而且杨世军所负责的世纪花园马上就进入结案阶段。他深知，作为职业销售经理人，从头到尾做一个完整的项目对杨世军的履历意味着什么。他一直认为，在利旺置地，杨世军还有一些可以留恋的东西。
    那么，薪酬激励制度最后怎么没激励了人，反而让身在其中的人选择离开？

转型中的挖角

    林峰卫做房地产开发可谓半路出家。
    2006年前，工作十余年的他名下只有一家利旺交通物流有限公司。当年6月，他有机会接下来唐山市交通局原员工宿舍的拆迁改造项目，便随即成立了注册资本金为850万元的利旺置地，走上了既当物流企业老板又为开发商的道路。
    员工宿舍改造项目占地面积2.9万平方米，在2006年的唐山已为不小的项目。凭借林峰卫坚韧的人格魅力以及多年来物流企业人员的团队意识，起步阶段的利旺置地还算顺利。
    林峰卫感觉到自己的团队急需扩充是在2007年年中。
    当时，通过并购，利旺置地接手了原蔬菜冷冻厂以南的占地面积为6万平方米的项目。在超出以前运作的项目一倍有余的项目面前，林峰卫开始觉得有点无所适从。
    更为棘手的是，加上蔬菜冷冻厂项目，原来的团队不足以共同运作两个项目。招兵买马自然成为那段时间他的主要工作重点。
    杨世军便是那一阶段招进利旺置地的一员。除了同为唐山人的机缘外，林峰卫更看重杨世军原来在中海地产某局于河北等地的销售工作经历。
    林峰卫清楚，身处唐山，自己虽然还未与中海地产这样的大公司狭路相逢，但若要长久发展，依然急需有着专业化公司工作经验的员工，尤其是一些技术性比较强的职位，比如策划销售、规划设计、工程管理等领域。而在有着“黄埔军校”之称的中海工作过一些年头的杨世军自然成为了比较合适的人选。
    行至2008年初，扩充兵马的工作顺利结束。除了杨世军，林峰卫还挖来了在中建呆过的负责工程管理的许伟以及曾在万科天津分公司做规划设计负责人的刘易聪。而蔬菜冷冻厂项目即后来的世纪花园项目也于2008年初开始进入实质性运作阶段。

最初的承诺

    然而，世纪花园项目启动之初就遇上了楼市调整。唐山这座三线城市也难逃楼市下挫的阴霾。
    2008年中，世纪花园在冷淡中开始推出第一期。冷淡的市场对于这些做高端项目的团队所推出的高于当地住宅水平的项目更加不看好。而林峰卫的物流业务也在金融海啸的影响下颇为不顺，由于2008年国家化肥关税政策的调整，利旺主营的特箱业务遭到一定的冲击，公司特箱的利用率短期承受了不小的压力。这些都让他颇为捉襟见肘。
    对于林锋卫的困境，杨世军看在眼里。从中海地产某个项目销售助理的位置到一家公司的销售总经理，他格外珍惜这次职业上升的机会，更把这个从头到尾做的项目当作自己的职业生涯中正式的起点。
    在他的指导下，2009年春节前，经过几轮沟通，杨世军所带领的销售团队与人力资源部共同商讨设立了全新的薪酬激励计划——首先提升销售费用占拟销售收入的比重，即由2008年的2%提升到4%，并设置营销费用如若节约则对销售团队进行奖励的环节，而奖励从销售费用节约金额中抽出50%；其次，销售提成在原有基础上提升25%；除了团队激励机制外，杨世军个人领导业绩提成也相应大幅度提升。
    临到春节，杨世军所带领的团队为这一计划兴奋不已，并多次向林峰卫表决心，表示春节后要大干一场。包括杨世军在内的主要骨干索性取消了春节回家的计划。
    然而，这一切的准备在春节过后楼市的快速反转中好像失去了存在的意义。
    2009年4月到5月，唐山住宅市场超乎多数人意料的回暖，世纪花园项目二期中的中端改善型产品在6月一经推出，便成为唐山市场上的热卖产品。随后就是价格大涨，销售收入大幅上升。
    整个下半年，杨世军忙得最多的事情就是扩充现场销售人员队伍。12月不到，世纪花园项目第二期在哄抢中售罄，三期开盘的准备工作紧锣密鼓。而转眼到了2010年年初，2009年的薪酬激励承诺也到了兑现的时间。

协调后的风波

    1月15日，宋明做好了年度业绩考核总结。但是，手握考核单，上面的一些数字让他觉得不得不找一下林峰卫。
    “林总，您看，因为今年房子好卖，广告等宣传费用减少了，按照年初的规定，节省的费用很大一笔成为了销售部的提成。”宋明说，“现在看来，这不大合适吧。我看要找刘总商量商量。”
    对此，林峰卫没有反对。因为，在薪酬激励制度下，杨世军的个人收入高得惊人。这也让他刚刚意识到，市场变化之快对于年初计划已经造成了不小的冲击。
    具体负责设计和工程部的副总刘军很快被叫到办公室。而没讨论多久，三人都将话题定位在该不该给杨世军兑现早前的提成承诺上。
    宋明先介绍，按照2009年的年底绩效考核成绩以及年初的提成奖励承诺，杨世军的个人“提成至少能拿到100万”。
    “这个数字也太高了吧。市场疯狂在先，他没做多少吧。”刘军开始咋舌，“和他同时进来的两个高管估计不乐意。”
    林峰卫没有说话，而是将问题抛给了宋明。
    “那和他一起来的许伟和刘易聪能拿多少？”
    “按照提成激励计划的设定，他们两个人分别为15万和20万元。”宋明算了算。
    林峰卫清楚，对工资提成激励机制经常变化或者不说到做到有失威信，但是，要看市场的情况，2009年的销售业绩确实是挤压了2008年一年被压制的大量需求，不能算做常态。销售部门在旺销的过程中起多大作用难以判断，而世纪花园也是在其市场回暖态势以成定局后推出。“旺市无营销”这句话则也让他感觉年初的计划在现在看来颇为不妥。
    而且，“这一职位的薪酬激励如若兑现，其他部分的人怎么想。可能觉得，自己怎么没有那么好运，也做了贡献的啊！”宋明的话说到了林峰卫另外一个担心之处。
    “再说，本来他们这些人进来的时候薪水就高，公司里不少人都早有意见了。说您如何偏心，如何如何。现在再放个这么大的卫星出来，我觉得不大好吧。”刘军补充。
    “我看这样吧。”林峰卫想了一会儿，打破沉默。
    “老宋，你去和小杨解释一下，提成比例拟缩减80%，和其他部门的人拉平。我相信他能够理解。你一定要跟他讲，要顾全公司大局。”
    刘军点点头，并提议，给杨世军提升一个职位级别，即由原来的总经理提升为销售总监，而在2010年放入基本薪酬上也做相应的调整。
    然而，现在看来，这一系列的调整并未得到杨世军的理解。他提出辞职的时间恰恰在这一系列决定之后的第二天。两件事连在一起，不能说是简单的巧合。
    “我这里，还有一份明年的计划需要您看看。”出门前，宋明又放了一份文件在桌上，上面赫然写着《2010年薪酬激励计划》。
    面对上一年度的激励计划无疾而终，林峰卫随即陷入沉思。身处周期越发频繁的地产行业，这空降部队怎么留，而这新一年的激励计划又如何来定？
    （CRB案例以常见的房地产公司管理困境为主题，根据商业场景虚构创作，公司和人物均为虚构）